BDO


czwartek, 10 maj 2018

Potrącanie rat pożyczki z wynagrodzenia. Czy pracodawca musi przesyłać ratę pożyczki pracownika do firmy pożyczkowej?

Prężnie funkcjonujące w naszym kraju przedsiębiorstwa z branży pożyczkowej starają się różnymi sposobami ograniczyć ryzyko swojej działalności przez zapewnienie sobie maksymalnej spłacalności udzielonych pożyczek jednocześnie ograniczając do minimum koszty z tym związane. Jednym ze sposobów, który jest stosowany przez niektóre przedsiębiorstwa z branży pożyczkowej jest uzależnienie udzielenia klientowi będącemu osobą fizyczną pożyczki od podpisania przez niego dyspozycji dla pracodawcy, zakładającej potrącanie z wynagrodzenia pożyczkobiorcy raty pożyczki i przesyłania jej bezpośrednio na konto pożyczkodawcy. Czy takie rozwiązania są zgodne z prawem?

1. Wstęp.

Tego rodzaju dyspozycja, udzielana zwykle przez podpisanie przez pożyczkobiorcę gotowego formularza, w zamyśle ma pełnić rolę dodatkowego zabezpieczenia roszczenia – quasi tytułu egzekucyjnego, wykorzystywanego w razie opóźnień w spłacaniu rat pożyczki. W zamyśle podmiotów stosujących tego rodzaju rozwiązanie bez kosztów i innych niedogodności związanych z uzyskiwaniem tytułów egzekucyjnych.
Poniższy artykuł jest próbą naświetlenia niektórych problemów prawnych związanych ze stosowaniem tego rodzaju dyspozycji, szczególnie mając na względzie perspektywę pracodawcy zatrudniającego pożyczkobiorcę, a który w pewnym momencie może otrzymać od przedsiębiorstwa pożyczkowego dyspozycję podpisaną przez pracownika mówiącą o przesyłaniu określonej kwoty na konto pożyczkodawcy. Nie omówiono w niniejszym artykule natomiast kwestii związanych z udzielaniem pożyczek pracownikom przez ich pracodawcę.

2. Legalność potrącania należności z wynagrodzenia. Czy pracodawca ma jakieś obowiązki z tym związane?

Zgodnie art. 91 § 1 Kodeksu pracy  (dalej: KP) potrącanie z wynagrodzenia należności innych niż wymienione w ustawie jest możliwe za pisemną zgodą pracownika, z zastrzeżeniem § 2, który wyznacza kwotę wynagrodzenia wolną od potrąceń w przypadku z § 1 na 80% minimalnego wynagrodzenia za pracę. Art. 91 KP, ani inne przepisy, nie zawierają norm, które regulowałyby stosowanie art. 91 KP w praktyce. W związku z brakiem przepisów szczególnych podczas stosowania art. 91 KP należy brać pod uwagę inne przepisy rozdziału II KP regulującego ochronę wynagrodzenia za pracę.

Szczególnie ważne jest to, że już sam art. 91 KP odsyła do tych przepisów, bowiem wymienia on art. 87 § 1 i § 7, jako jedyne podstawy, w których możliwe jest potrącanie należności z wynagrodzenia pracownika wbrew jego woli. Na mocy art. 87 § 1 i § 7 KP, z wynagrodzenia za pracę – po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych – podlegają potrąceniu tylko następujące należności:

  • sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych;
  • sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne;
  • zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi;
  • porządkowe kary pieniężne przewidziane w przepisach KP;
  • kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia – w pełnej wysokości, z wyłączeniem przepisów ograniczających wysokość potrąceń.

Warto również zauważyć, że w art. 91 § 1 KP użyto określenia „należności […] mogą  być potrącane”. Stosując wykładnię literalną, użycie tego określenia, zamiast określeń implikujących istnienie obowiązku potrącania należności (np. pracodawca potrąca należności), sugerują dyspozycyjny charakter tego przepisu. W związku z tym można stwierdzić, że przepis ten nie narzuca pracodawcy obowiązku dokonywania potrąceń, ani nie wynikają z niego żadne środki pozwalające na przymuszenie pracodawcy do dokonywania potrąceń. Nie istnieją również inne przepisy prawa powszechnie obowiązującego, które by zobowiązywały pracodawcę do dokonywania wbrew jego woli potrąceń z wynagrodzenia pracownika bez odpowiedniego wyroku sądowego i przeprowadzonego postępowania egzekucyjnego.
W opinii autorów, jedyną drogą, nie związaną z postępowaniem sądowym, do przymuszenia pracodawcy do potrącania z  wynagrodzenia pracownika wierzytelności podmiotu zewnętrznego, takiego jak pożyczkodawca, byłoby oświadczenie woli samego pracodawcy, takie jak np. umowa zawarta z pożyczkodawcą, co wydaje się być mało prawdopodobne.

3. Nieważność dyspozycji.

Co do zasady dyspozycje omawianego rodzaju – mające pełnić rolę dodatkowego zabezpieczenia roszczenia – są podpisywane przez pożyczkobiorców w dniu zawarcia umowy pożyczki, co zwykle będzie powodowało że ich treść będzie odzwierciedlać stan z dnia zawarcia umowy. Złożenie własnoręcznego podpisu przez pożyczkobiorcę pod gotowym wzorcem dyspozycji będzie zdaniem autorów spełniało wymóg formy pisemnej pod rygorem nieważności z  art. 91 § 1 KP, który został sprecyzowany przez orzecznictwo (por. wyrok SN z  dnia 1  października 1998 r., sygn. I PKN 366/98). Orzecznictwo sformułowało także inne wymogi, niewymienione w przepisach ustawy, które zostaną omówione niżej.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 5 maja 2004 r., sygn. I PK 529/03 – „Zgoda pracownika, o której jest mowa w art. 91 KP, nie może być »blankietowa«, czyli nieodniesiona do konkretnej, znanej już należności oraz skonkretyzowanej kwoty. Nie  tylko zatem w wyniku rozumienia pojęcia "należność" jako odnoszącego się do określonej kwoty nie sposób dopuścić ważności i skuteczności zgody pracownika na dokonywanie potrąceń z jego wynagrodzenia kwot niedoborów, które mogą powstać w przyszłości bez względu na to, kto spowodował niedobór i w jakiej wysokości.”
Odnosząc się do powyższego, można stwierdzić, że w sytuacji, gdy przedsiębiorstwo pożyczkowe prześle do pracodawcy dyspozycję zakładającą potrącanie rat pożyczki z wynagrodzenia pracownika podpisaną w dniu zawarcia umowy pożyczki i odzwierciedlającą stan rzeczy z tego momentu, a pracownik prawdopodobnie spłacił część zobowiązania, dyspozycja ta będzie nieważna, ponieważ będzie dotyczyła początkowej kwoty zobowiązania. Przemawiać też za tym będzie charakter instytucji pożyczki udzielanej przez wyspecjalizowane w tym przedsiębiorstwa, związany zwykle z doliczaniem do sumy pożyczki różnorakich opłat doliczanych do łącznej sumy do spłacenia już po wejściu umowy pożyczki w życie.

4. Czy pracownik ma prawo wycofać udzieloną wcześniej dyspozycję?

Ponieważ w KP, ani w przepisach szczególnych nie występuje norma wykluczająca oświadczenie pracownika o wycofaniu zgody na  potrącanie należności z jego wynagrodzenia stwierdzić należy, że pracownik uprawniony jest do wycofania tej zgody. Nie jest również przewidziana w KP forma dla oświadczenia o  cofnięciu zgody, co powoduje spory w doktrynie, które zostaną omówione niżej.
Powyższe stanowisko autorów ma oparcie w licznych stanowiskach przedstawicieli doktryny. Podziela go K. Rączka (K. Rączka w: M. Gersdorf, M.  Raczkowski, K. Rączka, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. III, Warszawa 2014), jak również E. Maniewska (E.  Maniewska w: K. Jaśkowski, E. Maniewska, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, Warszawa 2017), także K. Walczak (K. Walczak [red.] Kodeks Pracy. Komentarz., wyd. 23, Warszawa 2017) oraz J. Wratny (J. Wratny, Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 6. Warszawa 2016). Wszyscy wymienieni autorzy zgadzają się z poglądem, że pracownik ma prawo do jednostronnego wycofania zgody na potrącanie należności z jego wynagrodzenia.

5. Forma oświadczenia o wycofaniu zgody na potrącanie należności z  wynagrodzenia.

Należy podkreślić, że większość komentatorów w ogóle nie porusza kwestii formy oświadczenia o odwołaniu zgody na potrącanie należności z wynagrodzenia. Zdaniem autorów, zastrzeżenie formy pisemnej wyrażania zgody na potrącenia zawarte w art. 91 KP służy ochronie interesów pracownika, a w szczególności zabezpieczenia go przed samowolnym dokonywaniem potrąceń z jego wynagrodzenia przez pracodawcę niedysponującego odpowiednimi podstawami do tego.
Niedopuszczalna jest bowiem przy tego typu zgodzie forma dorozumiana lub ustna. Dlatego, według autorów, brak wskazania w ustawie formy oświadczenia o odwołaniu zgody pracownika na potrącanie należności z wynagrodzenia nie oznacza, że wymagana jest forma pisemna pod rygorem nieważności. Dochowanie tej formy jest wysoce wskazane, ze względu na uproszczenie kwestii dowodowych w  sytuacji spornej, jednakże konstrukcja instytucji dobrowolnego potrącenia należności opiera się na woli pracownika zezwalającego na dokonywanie potrąceń. Oznacza to, że w momencie, gdy pracownik nie jest już zainteresowany dokonywaniem potrąceń i wyrazi to swojemu pracodawcy w dowolnej zrozumiałej dla niego formie, dokonywanie potrąceń przestanie być uzasadnione prawnie.
Pojawiają się co prawda zdania odmienne – K. Rączka (K. Rączka w: M. Gersdorf, M. Raczkowski, K. Rączka, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. III, Warszawa 2014) opowiada się za formą pisemną pod rygorem nieważności w sytuacji braku ustawowej regulacji formy tego rodzaju oświadczenia, z powodu ustawowego wymogu takiej formy przy wyrażaniu przez pracownika zgody na potrącanie należności z  wynagrodzenia. Autorzy jednakże nie podzielają tej opinii.
Określenie „forma pisemna” nie może być interpretowane dowolnie. Zgodnie z  odesłaniem do przepisów Kodeksu cywilnego (dalej: KC) w kwestiach nieuregulowanych zawartego w art. 300 KP zastosowanie znajdzie w tej sytuacji art.  78 KC. Zgodnie z nim, oraz poglądami doktryny na ten temat (np. R. Strugała w: E. Gniewek, P. Machnikowski (red.), Kodeks cywilny. Komentarz. Wyd. 8, Warszawa 2017), forma pisemna oznacza w  obecnym stanie prawnym wyłącznie dokumenty sporządzone na papierze opatrzone własnoręcznym podpisem na końcu. Wymóg własnoręcznego podpisu jest interpretowany dosłownie – podpis musi pozwalać na identyfikację składającego zarówno przez jego treść, jak i potencjalną ekspertyzę grafologiczną. W  związku z tym nie są dopuszczalne techniki mechanicznego reprodukowania podpisu takie jak facsimile czy metody komputerowe.
Art. 781 KC dopuszcza co prawda stosowanie dokumentów elektronicznych na równi z papierowymi tam gdzie nie zostało to wyłączone, jednakże niezbędnym wymogiem jest zastosowanie kwalifikowanego podpisu elektronicznego, przez co obecnie ta forma jeszcze nie zyskała dużej popularności w stosunkach prywatnoprawnych.

6. Ryzyka pracodawcy w sprawach związanych z dobrowolnymi potrąceniami należności z wynagrodzenia pracownika.

Naruszenie regulacji dotyczących kwestii potrąceń rodzi ryzyka związane z  możliwością naruszenia podstawowego prawa pracowniczego – prawa do wynagrodzenia. Art. 282 § 1 pkt 1 KP wymienia wprost dokonywanie bezpodstawnych potrąceń z  wynagrodzenia pracownika jako jedno z wykroczeń przeciwko prawom pracownika, zagrożonych karą grzywny od 1 000 do 30 000 zł.
Jednym z rodzajów bezpodstawnego potrącenia w rozumieniu art. 282 § 1 KP będzie potrącenie objęte dyspozycją art. 91 KP (potrącenia na cele inne niż wymienione w  ustawie), które dokonane zostało wbrew woli pracownika (tak: A. Rycak w:  K. Walczak [red.] Kodeks Pracy. Komentarz., wyd. 23, Warszawa 2017). Dokonanie potrącenia wbrew woli pracownika będzie obejmowało sytuację zarówno potrącenia dokonywane samowolnie przez pracodawcę – gdy pracownik nigdy nie udzielił na nie zgody, a także sytuację gdy zgoda została przez pracownika udzielona, lecz później odwołana.
Oprócz wyżej opisanej odpowiedzialności wykroczeniowej pracodawcy, należy również zauważyć, że dokonanie nieuzasadnionego potrącenia z wynagrodzenia pracownika będzie stanowiło, w świetle przepisów KP, wypłacenie wynagrodzenia w niepełnej wysokości. Oznacza to, że bezprawnie potrącona część wynagrodzenia jest wtedy częścią wynagrodzenia której nie wypłacono w terminie. W związku z tym, zgodnie z art. 85 KP, pracownikowi przysługuje roszczenie o zapłatę zaległej części wynagrodzenia, wraz z  odsetkami ustawowymi za zwłokę. Jeżeli wypłata wynagrodzenia w niepełnej wysokości naraziłaby pracownika na szkodę, to przysługuje mu wtedy roszczenie o odszkodowanie z art. 471 KC, w związku ze szkodą wynikłą z niewykonaniem zobowiązania pracodawcy do wypłaty wynagrodzenia w  związku z umową o pracę.
Jeśli chodzi o ryzyko pracodawcy związane z niedokonywaniem potrąceń z  wynagrodzenia pracownika w celu uiszczania rat pożyczki, to należy stwierdzić, że  nie ma podstaw prawnych do ponoszenia przez pracodawcę odpowiedzialności przez pracodawcę w tym zakresie. Nie istnieją przepisy prawa powszechnie obowiązującego które nakładałyby na pracodawcę obowiązek spełnienia dyspozycji pracownika związanej z dobrowolnymi potrąceniami z jego wynagrodzenia. Dyspozycyjny charakter normy zawartej w art. 91 § 1 KP sugeruje że dokonywanie potrąceń za zgodą pracownika zależne też jest od woli pracodawcy.
Ryzyko związane z odpowiedzialnością wobec podmiotu trzeciego, na rzecz którego miałyby się odbywać potrącenia z wynagrodzenia pojawiłoby się w momencie dokonania tego rodzaju potrącenia. Wiąże się ono z przejęciem przez pracodawcę obowiązków związanych z dokonywaniem płatności, a więc także odpowiedzialności za szkody wywoływane np. błędami rachunkowymi zaistniałymi przy wyliczaniu należności do potrącenia.

7. Podsumowanie

Podsumowując powyższe należy, zdaniem autorów, stwierdzić że:

  • pracodawca nie ma ustawowego obowiązku dokonywania potrąceń należności z  wynagrodzenia pracownika na rzecz podmiotów zewnętrznych;
  • wszystkie potrącenia z wynagrodzenia pracownika spoza dyspozycji art. 87 § 1 i § 7 KP wymagają pisemnej zgody pracownika pod rygorem nieważności;
  • pracownik może odwołać zgodę na dokonywanie potrąceń z jego wynagrodzenia w  każdym czasie i w dowolnej formie;
  • dokonywanie potrąceń innych niż określone w art. 87 § 1 i § 7 KP bez zgody pracownika jest wykroczeniem zagrożonym karą grzywny od 1 000 do 30 000 zł;
  • istnieją również inne ryzyka związane z dokonywaniem potrąceń w  tego rodzaju  sytuacjach;
  • próby pociągnięcia pracodawcy do odpowiedzialności z tytułu niedokonywania potrąceń z wynagrodzenia pracownika przez pożyczkodawcę byłyby pozbawione podstawy prawnej.


Maciej Chakowski – partner w kancelarii C&C Chakowski & Ciszek
Przemysław Ciszek – partner w kancelarii C&C Chakowski & Ciszek
Michał Nocuń – specjalista w kancelarii C&C Chakowski & Ciszek

cc