Relacja z Ogólnopolskiego Kongresu Prawa Pracy 2011

Kongres otworzył prezes Polexpert Sp. z o.o., Dyrektor Działu Szkoleń BDO Sławomir Chrzanowski

W pierwszym kongresowym wystąpieniu mec. Karol Siergiej z Kancelarii Radców Prawnych Siergiej i Partnerzy w Olsztynie omówił m.in. problematykę dotyczącą najczęściej popełnianych błędów przy zawieraniu umów oraz ich skutków dla pracodawców. Główny problem dotyczy zawierania długoterminowych umów o pracę na czas określony, w świetle najnowszego orzecznictwa Sądu Najwyższego.

Jak powszechnie wiadomo, kodeks pracy przewiduje kilka rodzajów umów o pracę. Zgodnie z treścią art. 25 kp, ustawodawca przewidział następujące rodzaje umów o pracę:

• umowę na czas nieokreślony;
• umowę na czas wykonania określonej pracy;
• umowę na czas określony;
• umowę na czas określony zawartą w celu zastępstwa nieobecnego pracownika (tzw. umowę „na zastępstwo”).

Ponadto każda z ww. umów może zostać poprzedzona umową na okres próbny, nieprzekraczający trzech miesięcy. Mec. Karol Siergiej wskazał na fakt, iż zgodnie z doktryną prawa pracy podstawową umową o pracę jest umowa na czas nieokreślony, zaś inne rodzaje umów są niejako uzupełnieniem tego podstawowego rodzaju umownego stosunku pracy. W przypadku umowy na czas wykonania określonej pracy (bardzo rzadko stosowanej) uzasadnieniem jej zawarcia jest istnienie konkretnej pracy, dla wykonania której zostaje zawarta umowa oraz świadomość stron, że umowa ulega rozwiązaniu z chwilą wykonania umówionej pracy (por. wyrok SN z 15.11.2001 r. II UKN 627/00, OSNP z 2003 r. nr 16, poz. 385). Umowa na czas określony, której celem jest zastępstwo nieobecnego pracownika, zostaje zawarta wyłącznie w celu wykonywania pracy w okresie nieobecności innego pracownika (np. z powodu choroby, urlopu bezpłatnego itp.). Z kolei cel umowy na okres próbny zawarty jest już w jej nazwie. Stąd ustawowo (art. 25 § 2 kp) czas trwania takiej umowy nie może przekroczyć trzech miesięcy.

Mec. Karol Siergiej, Kancelaria Radców Prawnych Siergiej i Partnerzy w Olsztynie

Umowa na czas określony nie doczekała się w ustawodawstwie bezpośrednich ograniczeń w zakresie czasu jej trwania (nie licząc incydentalnego rozwiązania przyjętego w tzw. ustawie antykryzysowej). Jedyne kodeksowe limity stworzone przez ustawodawcę dotyczą możliwości zawarcia z pracownikiem ograniczonej liczby umów na czas określony. Zgodnie z art. 25¹ § 1 kp: zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca.

Mec. Karol Siergiej zwrócił uwagę na to w swojej prezentacji, że wskazana norma prawna stwarza możliwość zawarcia jedynie dwóch umów o pracę na czas określony, a następnie wymuszająca powstanie stosunku pracy na podstawie umowy na czas nieokreślony jest jednoznacznym wyrazem woli ustawodawcy limitowania zatrudnienia na podstawie umowy na czas nieokreślony. Priorytetem ustawodawcy jest doprowadzenie do sytuacji preferującej zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, która gwarantuje pełnię praw pracownika wynikających z tego rodzaju umowy. Oczywiste jest to, że z umową o pracę na czas nieokreślony wiążą się konsekwencje skutkujące większą ochroną interesów pracownika niż w przypadku zawarcia innych (terminowych) umów o pracę.

Ochrona ta wyraża się w szczególności w:

1. uzależnieniu okresu wypowiedzenia umowy od zakładowego stażu pracy (art. 36 kp);
2. konieczności konsultacji zamiaru wypowiedzenia pracownikowi umowy z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową (oczywiście, jeżeli pracownik korzysta z ochrony takiej organizacji) – art. 38 kp;
3. konieczności podania pracownikowi przyczyny wypowiedzenia (art. 30 § 4 kp), która musi być: konkretna, rzeczywista i uzasadniająca wypowiedzenie umowy. Podlega ona także kontroli sądowej, co oznacza istnienie roszczenia pracownika o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne lub o odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy (art. 45 kp).

Zawarcie umowy na czas określony skutkuje:

1. krótkim okresem jej wypowiedzenia, wynoszącym dwa tygodnie, pod warunkiem, że umowa została zawarta na okres przekraczający 6 miesięcy oraz w swojej treści zawiera klauzulę umożliwiającą jej rozwiązanie za dwutygodniowym wypowiedzeniem (art. 33 kp);
2. rozwiązaniem umowy z upływem okresu, na który została zawarta, bez konieczności składania odrębnego oświadczenia woli w tej kwestii (art. 30 § 1 pkt 4 kp);
3. brakiem konieczności podania pracownikowi przyczyny wypowiedzenia umowy;
4. istnieniem po stronie pracownika jedynie roszczenia odszkodowawczego w razie niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy (bez roszczenia o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne) co wynika z art. 50 § 3 kp. Oczywiście od tej zasady istnieją wyjątki, wynikające ze szczególnej ochrony stosunku pracy niektórych pracowników.

Bez wątpienia, z punktu widzenia pracodawcy, zawarcie umowy na czas określony jest korzystniejsze niż zawarcie umowy na czas nieokreślony, ze względu na to, że zdecydowanie łatwiej ją rozwiązać.

Ustawodawca, w celu wyeliminowania nadużywania umów na czas określony, przewidział także inny sposób ograniczający ich stosowanie. Został on wyrażony w art. 25¹ § 2 kp, w brzmieniu: uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu § 1.

Limitu dwóch umów na czas określony nie stosuje się w sytuacji uregulowanej w art. 25¹ § 3 kp, tj. w przypadku umów o pracę na czas określony zawartych:

1. w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
2. w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.

Umowy te mogą być zawierane wielokrotnie, ale jest to wyjątek od zasady ograniczania zatrudniania pracowników na podstawie umowy o pracę na czas określony. Oczywistym celem ustawodawcy jest więc doprowadzenie do sytuacji, w której pracownik otrzymuje możliwość pracy na podstawie umowy na czas nieokreślony, jako najpełniej chroniącej jego interesy.

Uczestnicy Ogólnopolskiego Kongresu Prawa Pracy

Mec. Karol Siergiej zauważył także, iż w kodeksie pracy nie przewidziano jednak jakichkolwiek regulacji dotyczących długości trwania zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony. Ta istotna luka prawna z pewnością utrudnia realizację woli ustawodawcy zagwarantowania pracownikom zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Cóż z tego, że wprowadzono limity umów na czas określony i uregulowano kwestię aneksowania tych umów. W praktyce pracodawcy mieli możliwość obejścia intencji ustawodawcy poprzez stosowanie długoterminowych umów na czas określony. Często w obrocie prawnym można spotkać umowę o pracę zawartą np. na 10 lat i zawierającą klauzulę umożliwiającą rozwiązanie tej umowy z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia. Zawarcie z pracownikiem takiej umowy (w skrajnej sytuacji dwóch umów długoterminowych) skutecznie niweczy ochronę prawną, przewidzianą dla zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Istotne ograniczenie takiego stosowania umów terminowych stanowią dwa orzeczenia Sądu Najwyższego:

• wyrok z 7 września 2005 r. (II PK 294/04, OSNP z 2006r. nr 13-14, poz. 207): zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (9 lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego (art. 58 § 1 i 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.),
• wyrok z 25 października 2007 r. (II PK 49/07, OSN z 2008r. nr 21-22, poz. 317): niedopuszczalne jest zawarcie wieloletniej umowy o pracę na czas określony z klauzulą jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, chyba że co innego wynika z przepisów prawa pracy albo z charakteru umowy dotyczącej wykonywania zadań oznaczonych w czasie, gdy z innych przyczyn nie narusza to usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy. Jeżeli zawarcie umowy o pracę na czas określony było niedopuszczalne, stosunek pracy podlega przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony.

Oba wyroki Sądu Najwyższego, a w szczególności uzasadnienia tych orzeczeń, wskazują na konieczność zachowania szczególnej ostrożności przy zawieraniu z pracownikami umów o pracę na czas określony, jeżeli umowy te mogłyby zostać uznane za długoterminowe. Należy zwrócić uwagę na fakt, że w żadnym z ww. orzeczeń Sąd Najwyższy nie stwierdził, jakie umowy można uznać za długoterminowe. Znamienne jest jednak to, że wyrok z 25.10.2007 r. dotyczy stanu faktycznego, w którym umowa o pracę z pracownikiem została zawarta na 5 lat. Sąd Najwyższy stwierdził, że przesłankami wskazującymi na nadużycie umowy na czas określony są:

• brak realnych negocjacji z pracownikiem rodzaju zawartej umowy, przez co należy rozumieć potraktowanie umowy jako umowy z przystąpienia, gdzie pracownik nie ma realnego wyboru co do jej zawarcia;
• zawarcie w długoterminowej umowie klauzuli dopuszczającej jej rozwiązanie z dwutygodniowym wypowiedzeniem, co stawia pracownika w zdecydowanie gorszej sytuacji, niż w przypadku umowy na czas nieokreślony, poprzez brak stabilizacji zatrudnienia;
• brak obiektywnych powodów zawarcia długoterminowej umowy na czas określony.

W konsekwencji taką umowę o pracę należy traktować jak umowę na czas określony i stosować przy jej wypowiedzeniu zasady dotyczące rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony. Dlatego pracodawcy (oraz osoby zajmujące się ich obsługą prawną) powinni dostosować zasady zawierania umów na czas określony do standardów wyznaczonych przez wskazane orzeczenia Sądu Najwyższego, które wypełniają lukę prawną w zakresie możliwości zawierania długoterminowych umów o pracę na czas określony.

W ocenie mec. Karola Siergieja, z analizowanych wyroków wynikają następujące wnioski:

1. należy stosować umowy na czas określony wyłącznie przez stosunkowo krótki czas tak, by nie powstało ryzyko potraktowania umowy jako długoterminowej. „Bezpieczny” okres zatrudnienia na czas określony nie powinien przekroczyć 3 lat;
2. w razie zastosowania umów długoterminowych należy zadbać o uzasadnienie zawarcia takiej umowy, które powinno wynikać z woli obu stron stosunku (a nie wyłącznie z woli pracodawcy);
3. należy zadbać o ekonomiczne lub organizacyjne uzasadnienie zawierania umów terminowych. W tym przypadku pomocne mogą być odpowiednie zapisy w regulaminach pracy lub układach zbiorowych pracy, które jednoznacznie uzasadnią politykę pracodawcy w tej kwestii.

Stosowanie tych zasad powinno pomóc w prawidłowym zawieraniu umów o pracę na czas określony i ograniczyć spory w tej kwestii.

Ponadto  mec.  Karol Siergiej zauważył, że 2 grudnia 2008 r. Trybunał Konstytucyjny (sygn. P 48/07) orzekł, iż przepisy dotyczące braku konieczności uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony (art. 30 § 4 kp) są zgodne z Konstytucją RP. Oznacza to wprawdzie możliwość pomijania podawania przyczyny wypowiedzenia przy rozwiązywaniu terminowej umowy o pracę, jednakże omówione e czasie Kongresu orzecznictwo dotyczące umów długoterminowych wydaje się być aktualne i nabiera jeszcze większego znaczenia w praktyce zawierania umów.

Tematem wystąpienia mec. Anny Telec była kwestia rozróżnienia umów o pracę od umów cywilnoprawnych oraz zatrudniania pracowników, czyli skutecznej i zgodnej z prawem rekrutacji.

Na treść stosunku pracy składają się różnego rodzaju prawa i obowiązki pracowników oraz pracodawców wynikające z różnych norm prawa pracy i z umowy o pracę. O istnieniu stosunku pracy nie decyduje nazwa umowy łącząca strony, ale jej rzeczywista treść. Zatrudnienie w wyżej określonych warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

Anna Telec, radca prawny, były wieloletni sędzia Sądu Okręgowego w Warszawie odwoławczego Wydziału Pracy

Jak zwróciła na to uwagę mec. Anna Telec, nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu wyżej określonych warunków wykonywania pracy. Liczne orzeczenia Sądu Najwyższego na temat różnic pomiędzy umowami cywilnoprawnymi, np. umową zlecenia, umową o dzieło a umowami o pracę pozwalają na skuteczna ocenę, z jaką umową mamy do czynienia.

Co do sposobu rekrutacji, to warto pamiętać o zasadach dotyczących tego procesu, bowiem ich złamanie może spowodować odpowiedzialność odszkodowawczą wobec kandydata do pracy.

Mec. Monika Drab-Grotowska omówiła w swoim wystąpieniu zasady poprawnego rozwiązywania z pracownikami umów o pracę zarówno w trybie porozumienia stron, jak też za wypowiedzeniem oraz bez zachowania okresu wypowiedzenia. Przedstawiła także tezy najważniejszych w tym względzie orzeczeń Sądu Najwyższego. Zwróciła uwagę na odpowiednie zapisy, które mogą zabezpieczać pracodawcę przed negatywnymi skutkami późniejszego „wycofania się” pracownika z dokonanych ustaleń w przypadku rozwiązania stosunku pracy na mocy tzw. porozumienia stron. Mec. Monika Drab-Grotowska podała również przykładowe powody, które mogą stanowić przyczyny wypowiedzenia umów o pracę na czas nieokreślony, jak również przykładowe błędy, jakie popełniają w tym zakresie pracodawcy.

Monika Drab-Grotowska, radca prawny, Partner Kancelarii Prawnej Drab-Grotowska, Juszczyńska, Achler

Istotną część swojego wystąpienia mec. Monika Drab-Grotowska poświęciła rodzajom roszczeń, z jakimi mogą wystąpić pracownicy w sytuacjach niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę. Przykłady odnosiły się zarówno do treści przygotowanego oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę z pracownikiem, jak też do sposobów skutecznego doręczenia dokumentu o rozwiązaniu umowy o pracę. Pracownicy mają też nowe możliwości w zakresie zgłaszania roszczeń wobec pracodawców w związku z wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego, który uznał, że przepis art. 58 w związku z art. 300 Kodeksu pracy, rozumiany w ten sposób, iż wyłącza dochodzenie innych, niż określone w art. 58 Kodeksu pracy roszczeń odszkodowawczych, związanych z bezprawnym rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, jest niezgodny z Konstytucją Rzeczypospolitej Polskiej.

Mec. Monika Drab-Grotowska podkreślała to, że obecnie pracodawcy powinni szczególnie dokładnie zgromadzić i zabezpieczyć materiał dowodowy, gdy rozwiązują umowę o pracę bez wypowiedzenia. Dotychczas bowiem sądy (w tym również Sąd Najwyższy) interpretowały przepis art. 58 Kodeksu pracy w ten sposób, że ograniczał on maksymalne odszkodowanie dla pracownika do wysokości jego 3-miesięcznego wynagrodzenia. Natomiast Trybunał Konstytucyjny zakwestionował taką interpretację uznając, że uniemożliwia to pracownikowi uzyskanie pełnego naprawienia szkody wyrządzonej bezprawnym rozwiązaniem stosunku pracy.

Prof. dr hab. Andrzej Patulski skoncentrował się z kolei w swoim wystąpieniu na omówieniu wybranych aspektów prawno-organizacyjnych dotyczących nietypowych form zatrudnienia. Współczesny rynek pracy – podobnie jak cała gospodarka – podlega głębokim i dynamicznym przeobrażeniom. Rozwój nauki, technologii i teleinformatyki przeobraża tradycyjne sektory gospodarki i tworzy nowe. Globalizacja i wyzwania, jakie za sobą niesie, wymusza poszukiwanie czynników poprawiających konkurencyjność. W tym kontekście istotnym elementem wpływającym na poziom konkurencyjności stają się koszty pracy i możliwość elastycznego reagowania firm na zmieniające się oczekiwania rynku, zaś zasoby ludzkie stają się jednym ze źródeł przewagi konkurencyjnej.

W takich warunkach tradycyjny model zatrudnienia na pełnym etacie oparty na umowie na czas nieokreślony – w ramach której pracownik wykonuje pracę pod kierownictwem pracodawcy w ściśle określonym miejscu i czasie – staje się coraz mniej przydatny wobec wielu kategorii pracowników. Można wręcz mówić o zmierzchu tradycyjnego prawa pracy zakorzenionego w ustawodawstwie fabrycznym regulującym pracę skooperowaną (wykonywaną przez zespoły pracowników zgrupowanych w jednym miejscu i tym samym czasie pod kierownictwem pracodawcy). Zanika także tradycyjny model kariery zawodowej wiążącej się z awansem pionowym (poziomym) w ramach jednej organizacji (instytucji).

Guru zarządzania Peter Drucker prognozował przed laty, że w XXI w. pracownik nie tylko nie będzie przypisany na stałe do jednej firmy, ale zmieni zatrudnienie wiele razy w życiu zawodowym. Powstaje zatem nowy typ pracownika nazwany przez P. Druckera „knowledge worker”. Pracownik wiedzy, jako nowy typ pracownika charakteryzuje się m.in. tym, że jest otwarty na częste zmiany, nie jest nastawiony na dożywotnie zatrudnienie w jednej organizacji, podporządkowuje swą aktywność jasno wytyczonej ścieżce kariery, jest mobilny, samodzielny i nie lubi silnej kontroli oraz jest zorientowany na zadania i wyniki i ma silnie rozwiniętą potrzebę osiągnięć, której towarzyszy dążenie do uczenia się przez całe życie. Stąd podstawową kwestią będzie odpowiedź na pytanie, jakie rozwiązanie organizacyjno-prawne i ekonomiczno-społeczne stworzą państwa i społeczeństwa, aby optymalnie wykorzystać kapitał ludzki i wiedzę w nim zawartą. Innymi słowy chodzi o stworzenie takich mechanizmów dystrybucji talentu i wiedzy oraz potencjału innowacji, aby zdobyć przewagę konkurencyjną w skali zarówno makro-, jak i mikroekonomicznej. Według niektórych prognoz, przedsiębiorstwa, których działalność będzie opierać się na wiedzy będą w ciągu najbliższych lat tworzyć ponad połowę dochodu i zatrudnienia w najbardziej zaawansowanych gospodarkach świata.

Na naszych oczach powstaje zatem nowy paradygmat pracy charakterystyczny dla społeczeństwa informacyjnego i gospodarki opartej na wiedzy zastępując industrialny paradygmat pracy charakterystyczny dla fabrycznej organizacji pracy. Determinantami informacyjnego paradygmatu pracy są m.in.: przestrzenna dyslokacja („wszędzie”), ciągłe zmiany i krótkoterminowa elastyczność („nic na długo”), elastyczny i zróżnicowany czas pracy („o każdej porze”), transgresja granic w komunikacji i kooperacji, własna działalność i odpowiedzialność za zabezpieczenie socjalne. Zatrudnienie tymczasowe czy telepraca znakomicie wpisują się w ten nowy paradygmat pracy.

Prof. dr hab. Andrzej Patulski, kierownik Zakładu Społeczno-Prawnych Problemów Zatrudnienia na Wydziale Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego

Należy jednak mieć świadomość negatywnych stron tego nowego paradygmatu pracy. W literaturze socjologicznej podkreśla się, że z właściwości współczesnych organizacji, które są coraz bardziej elastyczne wynika, że współczesny mobilny pracownik, niezależnie od pozycji w hierarchii i klasy społecznej, nie jest w stanie nawiązać sensownej więzi ze swoim miejscem pracy czy karierą i przyzwyczaić się do kolegów, podwładnych i przełożonych. Oznacza to w konsekwencji, że w przeciwieństwie do epoki industrialnej, która lepiej czy gorzej dawała jednak możliwość planowania swego życia i kariery zawodowej, współczesność postindustrialna pozbawia szerokie grupy pracowników możliwości organizowania swego życia w dłuższym okresie, sprawiając, że zdani są oni na rozwiązania tymczasowe, epizodyczne. Jak to ujmuje M. Kostera: „Ludzie muszą przede wszystkim być dyspozycyjni, elastyczni, a ich życie ulega fragmentaryzacji w każdej dziedzinie, od małżeństwa i miłości począwszy, a na pracy skończywszy”.

Prof. dr hab. Andrzej Patulski zwrócił ponadto uwagę na fakt, że zarówno w Polsce, jak i Europie tworzy się nowa klasa społeczna zwana prekariatem (odpowiednik proletariatu w społeczeństwie przemysłowym). Zdaniem Guy Standinga, autora książki „Prekariat”, europejski prekariat składa się dziś z trzech grup. Pierwsza, to odpowiednik przemysłowego lumpenproletariatu, szalejącego w sierpniu 2011 r. na ulicach brytyjskich miast. Druga grupa, to wykształceni młodzi ludzie, skazani na zatrudnienie w gorszych segmentach rynku pracy (zatrudnienie terminowe, praca tymczasowa, staże i praktyki absolwenckie, umowy cywilnoprawne zwane w Polsce „śmieciowymi” itp.) lub bezrobotni (młodzi Polacy między 18. a 34. rokiem życia stanowią ponad połowę zarejestrowanych bezrobotnych, a bezrobocie wśród młodzieży jest dwukrotnie wyższe od średniej). I trzecia, największa grupa, to starsi pracownicy fizyczni, których z etatów zepchnięto w zatrudnienie cywilnoprawne i samozatrudnienie oraz długoterminowe bezrobocie. Ta grupa może zdaniem ekonomistów i socjologów stanowić poważne zagrożenie dla globalnego kapitalizmu, gdyż z natury rzeczy stanowi elektorat partii skrajnych.

Mec. Tomasz Osiej, specjalizujący się w zagadnieniach ochrony danych osobowych przedstawił wybrane ze swojej bogatej praktyki przykłady najczęstszych i najciekawszych naruszeń ustawy o ochronie danych osobowych. Skoncentrował się zarówno na zagadnieniach codziennego dostępu do danych przez działy kadr i pracodawców, jak i na nietypowych sytuacjach, z jakimi miał do czynienia. Bardzo dużo uwagi poświęcił nowym technologiom i portalom społecznościowym, stającym się powoli codziennym narzędziem działów kadr, które nie do końca wiedzą, jak z nich korzystać w sposób nie naruszający praw pracownika.

Mec. Tomasz Osiej, radca prawny, europejski rzecznik patentowy

Bardzo ciekawą częścią wystąpienia mec. Tomasza Osieja było omówienie uchybień w zakresie monitoringu, który nie jest uregulowany, a wokół którego nagromadziło się mnóstwo niedomówień.  Całe wystąpienie zostało wzbogacone o omówienie doświadczeń wykładowcy ze współpracy z firmą Omni Modo, renomowaną firmą audytującą przetwarzanie danych oraz portalem www.e-ochronadaych.pl, za którego treść merytoryczną odpowiada Kancelaria mec. Tomasza Osieja.

Doktor Maciej Chakowski, wspólnik w C&C Chakowski & Ciszek, poruszył w swoim wykładzie ważki problem rozwiązywania stosunków pracy z chronionymi działaczami związkowymi. Zgodnie bowiem z art. 32 ust. 1 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może:

• wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,
• zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść takiego pracownika z wyjątkiem, gdy dopuszczają to odrębne przepisy.

W przypadku tego rodzaju pracowników uzyskanie stosownej zgody zarządu organizacji związkowej jest elementem niezbędnym do niewadliwego rozwiązania ich stosunku pracy bez wypowiedzenia. Należy również wskazać, iż na wyrażenie takiej zgody zarząd związku nie ma żadnego terminu. Nieskuteczne będzie więc także pisemne zastrzeżenie pracodawcy, iż brak reakcji zarządu związku w określonym terminie uzna za wyrażenie zgody na rozwiązanie stosunku pracy. Wreszcie brakiem zgody na rozwiązanie stosunku pracy będzie tu zarówno wyraźne zakomunikowanie tego pracodawcy, jak i milczenie zarządu związku zawodowego w tej kwestii.

Potwierdza to uchwała Sądu Najwyższego z 11 stycznia 1994 r. (I PZP 54/93), zgodnie z którą brak działania zarządu zakładowej organizacji związkowej zawiadomionego przez pracodawcę o zamiarze rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 kp. z pracownikiem (…) oznacza nieudzielenie zgody przewidzianej w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych.

Dr Maciej Chakowski, prawnik, wspólnik w C&C Chakowski & Ciszek

Doktor Maciej Chakowski zwrócił uwagę na to, że rozważając powyższą możliwość należy zastanowić się nad potencjalnymi skutkami rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej. Trzeba wskazać tu wyrok Sądu Najwyższego z 15 maja 2001 r. (I PKN 393/00) zgodnie z którym niewystąpienie przez pracodawcę do zarządu zakładowej organizacji związkowej o wyrażenie zgody na rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem szczególnie chronionym z tytułu pełnionej funkcji związkowej przesądza w zasadzie o słuszności roszczenia pracownika domagającego się przywrócenia go do pracy. Należy jednak pamiętać, iż tylko wyjątkowo naganne zachowanie pracownika, udowodnione przez pracodawcę, może stanowić podstawę odmowy uwzględnienia roszczenia o przywrócenie do pracy ze względu na sprzeczność żądania ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa podmiotowego.

Podobnie stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 12 września 2000 r. (I PKN 23/00; OSNP 2002/7/160) uznając, iż „z ustawowych gwarancji wzmożonej ochrony trwałości stosunku pracy nie powinien korzystać działacz związkowy, któremu można zarzucić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i nadużywanie funkcji związkowej dla ochrony przed uzasadnionymi sankcjami prawa pracy (…). Z ustawowych gwarancji wzmożonej ochrony trwałości stosunku pracy powinien bowiem korzystać jedynie taki działacz związkowy, któremu nie można postawić zarzutu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych i korzystania z pełnionej funkcji związkowej jak ze swoistego parasola ochronnego, chroniącego go przed uzasadnionymi sankcjami prawa pracy”.

Analogicznie Sąd Najwyższy wypowiedział się w wyroku z 6 kwietnia 2006 r. (III PK 12/06) zgodnie z którym oddalenie – na podstawie art. 8 kp. – roszczenia o przywrócenie do pracy pracownika, podlegającego szczególnej ochronie przed rozwiązaniem z nim stosunku pracy, gdy rozwiązanie to w sposób oczywisty naruszało prawo, może mieć miejsce wyjątkowo w okolicznościach szczególnie rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych lub obowiązujących przepisów prawa.

Zdaniem dr Macieja Chakowskiego, pomimo naruszenia zakazu rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę, sąd pracy w niektórych przypadkach zamiast przywrócić pracownika do pracy może zasądzić jedynie odszkodowanie.

Piotr Wojciechowski omówił z kolei zasady organizacji czasu pracy. Szczególną uwagę zwrócił na problem, z którymi codziennie spotyka się dzisiaj współczesna organizacja, tj. kwestię wirtualizacji czasu pracy.

Coraz częściej bowiem zdarza się, że organizacje zatrudniając pracowników wysyłają ich w teren. Miejscem pracy takiego pracownika jest wtedy oznaczony obszar, a rezultaty pracy przesyłane są zazwyczaj drogą elektroniczną. W takiej sytuacji niezbędny jest bieżący nadzór nad pracownikiem w zakresie pracy w godzinach nadliczbowych, przerw w pracy, zachowania pięciodniowego tygodnia pracy. Jest to szczególnie istotny problem zważywszy na specyfikę pracy pracowników przemieszczających się.

Piotr Wojciechowski, prawnik, niezależny ekspert prawa pracy, były inspektor pracy

Piotr Wojciechowski omówił również problematykę rozliczania pracy w godzinach nadliczbowych. W praktyce okazuje się bowiem, że firmy popełniają w tym zakresie liczne błędy, które mogą skutkować niepotrzebnymi sporami przed sądem pracy czy interwencjami inspektorów pracy. W tej części wykładu przedstawione zostały szczegółowo metody rekompensowania nadgodzin zarówno czasem wolnym, jak też dodatkowym wynagrodzeniem, zasady tej rekompensaty oraz maksymalne terminy, w ramach których taka rekompensata może nastąpić. Pracodawca wyposażony w taką wiedzę nie musi obawiać się niekorzystnych wyników kontroli inspektora pracy.

W ostatniej części swojego wystąpienia Piotr Wojciechowski zwrócił uwagę na prawidłowe zasady sporządzania dokumentacji z zakresu czasu pracy. Jest to bowiem niezwykle istotne głownie dla celów dowodowych. Jak właściwie prowadzić ewidencję czasu pracy? Jak budować grafik czasu pracy? Jak sporządzić optymalnie regulamin czasu pracy? Między innymi odpowiedzi na te pytania otrzymali uczestnicy Kongresu.

Anita Gwarek, z-ca dyr. Departamentu Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej omówiła w swoim wystąpieniu zmiany w prawie pracy 2011/201r., natomiast Monika Frączek, główny specjalista w tym Departamencie – wybrane zagadnienia dotyczące uprawnień rodzicielskich.

Autor zdjęć z Kongresu: Sławomir Wach