Cel
Cel szkolenia
Celem szkolenia jest kompleksowe przygotowanie pracodawców, menedżerów, specjalistów HR, kadry kierowniczej oraz pracowników działów kadr i płac do stosowania najnowszych przepisów prawa pracy oraz prawidłowego zarządzania czasem pracy w organizacji. Szkolenie dostarcza praktycznej wiedzy dotyczącej nowych regulacji w zakresie mobbingu, uprawnień Państwowej Inspekcji Pracy, jawności wynagrodzeń, absencji chorobowych, dokumentacji pracowniczej, najnowszego orzecznictwa Sądu Najwyższego oraz zasad planowania, rozliczania i ewidencjonowania czasu pracy.
Uczestnicy poznają aktualne stanowiska organów kontrolnych i sądów, nauczą się identyfikować ryzyka prawne oraz wdrażać rozwiązania organizacyjne ograniczające odpowiedzialność pracodawcy podczas kontroli PIP, sporów pracowniczych i postępowań sądowych.
________________________________________
Korzyści dla uczestnika
Po ukończeniu szkolenia uczestnik:
- pozna nowe zasady dotyczące mobbingu i dyskryminacji;
- nauczy się rozpoznawać sytuacje rodzące ryzyko odpowiedzialności pracodawcy;
- dowie się, jakie procedury i działania ochronne warto wdrożyć w organizacji.
- zrozumie nowe uprawnienia PIP i ich wpływ na pracodawców;
- pozna zasady ustalania istnienia stosunku pracy;
- nauczy się ograniczać ryzyko związane z umowami cywilnoprawnymi i kontrolami.
- pozna nowe obowiązki wynikające z przepisów o transparentności wynagrodzeń;
- nauczy się identyfikować ryzyka dyskryminacji płacowej;
- dowie się, jak przygotować organizację do audytów, raportowania i nowych wymagań dokumentacyjnych.
- pozna nowe zasady dotyczące zwolnień lekarskich i ich kontroli;
- dowie się, jak bezpiecznie stosować rozwiązania elektroniczne w dokumentacji pracowniczej;
- zrozumie wpływ zmian przepisów na procesy kadrowo-płacowe.
- pozna najważniejsze wyroki i interpretacje wpływające na praktykę HR;
- nauczy się wykorzystywać aktualne stanowiska sądów przy podejmowaniu decyzji kadrowych.
- zdobędzie praktyczną wiedzę dotyczącą planowania i rozliczania czasu pracy;
- pozna najczęstsze błędy prowadzące do naruszeń przepisów i powstawania nadgodzin;
- nauczy się stosować elastyczne rozwiązania organizacji czasu pracy zgodnie z wymaganiami prawa.
Dodatkowa wartość szkolenia
- praktyczne wskazówki oparte na aktualnych zmianach przepisów i orzecznictwie;
- gotowe rozwiązania ograniczające ryzyko sporów, kontroli i sankcji;
- możliwość bezpośredniego wykorzystania zdobytej wiedzy w codziennej pracy kadrowej, HR i menedżerskiej.
Najważniejsze efekty szkolenia
✅ Ograniczenie ryzyka kar i sankcji podczas kontroli PIP.
✅ Przygotowanie organizacji do zmian prawnych planowanych na lata 2026-2027.
✅ Umiejętność prawidłowego rozliczania czasu pracy i ograniczania kosztów nadgodzin.
✅ Przygotowanie firmy do wdrożenia zasad jawności wynagrodzeń.
✅ Zwiększenie bezpieczeństwa prawnego pracodawcy w obszarze mobbingu, dyskryminacji i stosunków pracy.
✅ Poznanie praktycznych rozwiązań i gotowych działań możliwych do wdrożenia bezpośrednio po zakończeniu szkolenia.
Program
Program
Dzień I
1.Nowa definicja mobbingu i jej wpływ na obowiązki pracodawców i uprawnienia pracowników
- Jaka jest nowa definicja mobbingu oraz jakie działania i zaniechania moga być do niego zakwalifikowane?
- Dlaczego wiele działań lub zaniechań w jednej firmie będą mogly być zakwalifikowane jako mobbing a inne nie?
- Gdzie jest granica pomiedzy krytyką, oceną pracy a mobbingiem?
- Czym jest dyskryminacja oraz jakie działania I zaniechania mogą ją stanowić?
- Jakkie obowiazki leżą po stronie praodawcy w skutek nowej definicji mobbingu?
- Jakie procedury i dokumenty pracodawca musi wprowadzić na skutek nowych przepisów?
- Jakie konsekwencje mogą ciążyć na pracodawcay, u któ®ego zdarzył się mobbing?
- Kto odpowiada za mobbing – pracodawca, przełożony czy mobber?
- Jakie pracodawca może wprowadzić rozwiązania, aby skutecznie chronić firmę przed mobbingiem oraz przed odpowiedzialnością w razie jego wystąpienia?
2. Nowe przepisy o Państwowej Inspekcji pracy i ich wpły na pracodawców
- Szczegółowe omówienie listy kontrolnej służącej do oceny istnienia stosunku pracy.
- Jakie nowe regulacje wprowadziła znowelizowana ustawa o PIP?
- Jakie są nowe zasady ustalania istnienia stosunku pracy i z czym faktycznie wiążą się dla pracodwóców?
- Jak wygląda proces przekształcania stosunku prawnego w stosunek pracy i na co faktycznie powinie zwrócić uwagę pracodawca?
- Jak pracodawca może zabezpieczyć się przed ryzykiem ustalenia istnienia stosunku pracy w miejscu umów cywilnoprawnych?
- W jakich okolicznościach pracodawca powinien obawiać się ryzyka ustalenia istnienia stosunku pracy, a kiedy może czuć się zabezpieczony w tym zakresie?
- W jakim zakresie zmienił się aspekt nakładania przez Państwową Inspekcję Pracy kar na pracodawców?
- Z czym faktycznie wiąże się dla pracodawców przyznanie PIP narzędzia w postaci interpretacji indywidualnych?
3. Czynności przygotowujące pracodawców do wejścia w życie przepisów o jawności wynagrodzeń w oparciu o obecny projekt ustawy – z omówienie wzorów dokumentacji
- Co oznacza dyskryminacja w aspekcie wynagrodzeniowym ze względu na płeć – praktyczny aspekt ustalenia tego faktu w kontekście zbliżającej się zmiany przepisów?
- Jakie aspekty „wynagrodzeniowe" powinny być rozpatrywane i uwzględniane przy dokonywaniu oceny pod względem ewentualnej dyskryminacji ze względu na płeć?
- Kiedy wynagrodzenia pracowników powinny być równe, a kiedy mogą być różnicowane pod względem składników i ich wysokości – praktyczne wskazówki i omówienie ryzyk z tym związanych?
- Czy pracownicy zatrudnieni u jednego pracodawcy mogą mieć różnicowane składniki wynagrodzenia lub ich wysokość ze względu na różną lokalizację miejsca pracy i różną sytuację na runku pracy w tych lokalizacjach?
- Czy pracownicy nowo zatrudniani mogą mieć wyższe wynagrodzenia od pracowników, którzy pracują w firmie od lat – z uwagi na zmieniającą się sytuację na runku pracy?
- Czy taka sama nazwa stanowiska oznacza prawo do takiego samego wynagrodzenia (np. specjalista)?
- Jakie nowe obowiązki pracodawcy nabędą w związku z dyrektywą europejską z zakresu jawności wynagrodzeń?
- Jak pracodawca powinien się przygotować do implementacji dyrektywy do naszych krajowych przepisów – praktyczne wskazówki krok po kroku wraz omówieniem dokumentacji?
- Jakie nowe dokumenty powinien przygotować pracodawca przygotowując się do implementacji dyrektywy o jawności wynagrodzeń – wykaz dokumentów i praktyczne omówienie zasad oraz treści jakie te dokumenty powinny obejmować?
- Jak dokonać oceny czy u pracodawcy jest lub nie ma dyskryminacji w aspekcie wynagrodzeniowym ze względu na płeć – praktyczne wskazówki i omówienie krok po kroku, jak pracodawca powinien to sprawdzić – w odniesieniu do poszczególnych składników wynagrodzeń oraz poszczególnych stanowisk – z uwzględnieniem specyfiki wynagrodzeniowej różnych firm?
- Na jakie aspekty i ryzyka należy zwrócić uwagę przy dokonywaniu oceny wynagrodzeń pod względem ewentualnej dyskryminacji ze względu na płeć?
- Jakie uprawnienia uzyskają pracownicy w związku z działaniem dyrektywy o jawności wynagrodzeń oraz od jakiego momentu one będą skuteczne?
- Czy w związku z dyrektywą o jawności wynagrodzeń pracownicy będą mogli powoływać się na różnice w wynagrodzeniach wśród pracowników tej samej płci, czy tylko płci odmiennej?
- Jakie konsekwencje może ponieść pracodawca, u którego zostanie ujawniona dyskryminacja ze względu na płeć w jakimkolwiek aspekcie wynagrodzeniowym – oraz kiedy do tego może dojść?
- Jakie obowiązki sprawozdawcze pracodawca będzie miał w związku z wejściem przepisów o jawności wynagrodzeń – co obejmować będą sprawozdania, w jakich terminach będą składane i jaki będzie ich dodatkowy skutek na rynku pracy?
- Jak przygotować się do składania sprawozdań, aby nie ponieść ujemnych konsekwencji ich składania w przyszłości – także w kontekście runku pracy?
4. Uchwalone zmiany w ustawie zasiłkowej od kwietnia 2026 r. i od styczniu 2027 r.
- Kiedy pracownik będzie mógł przebywać na zwolnieniu lekarskim u jednego pracodawcy a pracować u drugiego lub na podstawie umowy zlecenia?
- Jaki powyższy stan będzie miał wpływ na okres zasiłkowy?
- Co pracownik będzie mógł robić na zwolnieniu lekarskim a co będzie niedozwolone?
- Jakie będą nowe zasady prowadzenia kontroli zwolnień lekarskich?
5. Zmiana w 2026 r. postaci dokumentów, dla której prawnie zastrzeżona była dotychczas forma pisemna – faktyczny wpływ na pracodawców
- Jakie dokumenty od 2026 r. można tworzyć w postaci papierowej lub elektronicznej zamiast dotychczasowego obowiązku tworzenia ich w formie pisemnej?
- Jakie dokumenty mimo ostatniej zmiany muszą być w dalszym ciągu wytwarzane w formie pisemnej – katalog?
- Czy zmiana postaci tworzenia dokumentów oznacza, że te dokumenty mogą być przesyłane pracownikowi lub pracodawcy za pośrednictwem maila lub poprzez system elektroniczny do składania wniosków?
6. Zmiana terminu wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy
- W jaki sposób zmiana terminu wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy wpływa faktycznie na moment jego wypłaty – w zależności od terminu rozwiązania umowy oraz terminy wypłaty wynagrodzenia ustanowionego w przepisach wewnątrzzakładowych?
- Kiedy powinien być wypłacony ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy w sytuacji, gdy u pracodawcy są ustanowione dwa terminy wypłaty wynagrodzenia – jeden dla wynagrodzenia zasadniczego, a drugi dla składników zmiennych?
- Jak zmiana terminu wypłaty ekwiwalentu urlopowego wpłynęła na termin wypłaty innych składników przy rozwiązywania umowy o pracę?
7. Najnowsze orzecznictwo Sądu Najwyższego mające praktyczny wpływ na uprawnienia pracownicze w 2026 r.
- Definicja pracy tej samej wartości służąca do oceny ewentualnej dyskryminacji w aspekcie wynagrodzeniowym ze względu na płeć – ważne ze względu na dyrektywę o jawności wynagrodzeń.
- Czy pracownik ma prawo do odprawy emerytalnej, jeśli rozwiązuje umowę o pracę po to by zaraz nawiązać kolejną – nowe spojrzenie na sprawę odpraw emerytalnych?
- Zwolnienie z obowiązku wykonywania pracy podczas okresu wypowiedzenia nie jest tożsame ze zwolnieniem pracownika z obowiązku wykonywania poleceń służbowych – nowe spojrzenie na problem.
- Uporczywość po stronie pracodawcy oraz wrażliwość pracownika – jaki mają wpływ na definicję mobbingu?
- Utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę – uprawnienia wynikające z przepisów powszechnie obowiązujących, to nie to samo co uprawnienia mające jedynie znaczenie dla interesu pracodawcy – o co właściwe chodzi?
- Prawidłowe i skuteczne prawnie wprowadzenie systemu czasu pracy wymaga poczynienia odpowiednich, zgodnych z przepisami, konkretnych kroków prawnych, bez których zapisy regulaminowe nie odnoszą skutków prawnych, a wszystkich pracowników obowiązuje system podstawowy – kolejne orzeczenie potwierdzające istniejący praktyczny problem pracodawców.
- Na jaki dzień należy prawidłowo ustalić liczbę zatrudnionych decydującą o ewentualnym stosowaniu przepisów o zwolnieniach grupowych – nie zawsze działanie pracodawcy wywołuje zamierzony przez pracodawcę efekt.
8. Trudne zagadnienia w kontekście przepisów prawa pracy i stanowisk urzędowych
- Czy pracodawca może wprowadzić zasadę, że 25 minut to nie nadgodziny?
- Czy prawo do „wczasów pod gruszą" może być uzależnione od długości urlopu wypoczynkowego?
- Kiedy pracownik powinien mieć wypłacony ekwiwalent za urlop wypoczynkowy oraz wynagrodzenie w sytuacji, gdy umowa kończy się wcześniej niż przypada termin wypłaty wynagrodzenia wynikający z regulaminu pracy?
- O kiedy zaczyna bieg terminu uprawniającego do rozwiązania umowy pracę, jeśli o ciężkim naruszenia pracownika najpierw dowiedział się jeden członek zarządu, a potem pozostali?
- Kto realnie odpowiada za nieudzielenie pracownikowi zaległego urlopu wypoczynkowego do końca września kolejnego roku i kiedy taki stan nie stanowi wykroczenia?
- Kiedy i pod jakimi warunkami pracodawca może nie udzielić pracownikowi urlopu na żądanie, zwolnienia na opiekę nad dzieckiem w wieku do 14 lat, wolnego na honorowe oddanie krwi, zwolnienia z powodu działania siły wyższej – ważne zagadnienia i pułapki, w które nie warto wpaść?
- Czy pracownik może złożyć wnioski urlopowe na 20/26 kolejnych piątków i czy pracodawca takiego urlopu może udzielić?
- Czy można odpracować wyjście prywatne przed jego wykorzystaniem?
- Na jakie badania profilaktyczne oraz kiedy – należy skierować pracownika, którego zachowanie lub stan wzbudza wątpliwości co do jego zdolności do pracy na zajmowanym stanowisku?
Dzień II
1.Czas pracy – pojęcie, problemy i wykroczenia oraz ich praktyczne rozwiązania
- Czym jest czas pracy oraz jakie okresy wykonywania i niewykonywania pracy do niego wliczamy?
- Dlaczego w definiowaniu czasu pracy kluczowy jest plan - rozkład i harmonogram czasu pracy oraz polecenie pracodawcy?
- Czy wykonywana praca poza harmonogramem i rozkładem czasu pracy jest czasem pracy i należy się za nią wynagrodzenie?
- Czy pracownik może sam decydować o tym, kiedy ma czas pracy?
- Czym jest pisemne, ustne i dorozumiane polecenie pracy oraz jaki ma wpływ na czas pracy i prawo pracownika do wynagrodzenia?
- Jaki moment stanowi rozpoczęcie i zakończenie pracy w przypadku podpisywania listy obecności oraz w przypadku odbicia karty magnetycznej na czytniku RCP?
- Co stanowi moment rozpoczęcia pracy w przypadku pracowników zatrudnionych w ruchomej organizacji czasu pracy?
- Czy czas czynności przygotowujących pracownika do pracy stanowi czas pracy?
- Czy czas przebierania się w ubranie służbowe lub robocze stanowi czas pracy?
- Jak rozwiązać problem konieczności przejmowania i przekazywania zmian zgodnie z przepisami – jakie zapisy wewnątrzzakładowe mogą sprawić, że przejmowanie i przekazywanie zmiany nie będzie naruszać norm czasu pracy?
2.Szczególne okresy niewykonywania pracy a czas pracy – ważne zagadnienia
- Jaki wpływ na czas pracy ma czas szkolenia podnoszącego kwalifikacje zawodowe, czas szkolenia bhp oraz czas szkolenia wewnętrznego – dotyczącego tematyki związanej tylko z danym pracodawcą?
- Kiedy za czas szkolenia przypadającego poza godzinami pracy przysługuje pracownikowi dodatkowa rekompensata, a kiedy ona się nie należy?
- Czy za szkolenie narzucone przez pracodawcę zawsze pracownikowi należy się rekompensata w postaci czasu wolnego albo wynagrodzenia?
- Jaki wpływ na czas pracy ma badanie lekarskie wstępne, kontrolne i okresowe.
- Czy pracownik może odmówić wykonania badania lekarskiego poza jego godzinami pracy?
- Kiedy pracownikowi na badanie lekarskie przysługuje czas wolny a kiedy dzień wolny?
- Czy za badanie lekarskie przypadające poza normalnymi godzinami pracy przysługuje pracownikowi dodatkowa rekompensata?
- Kiedy podróż służbowa jest czasem pracy, a kiedy nie?
- Za jaką podróż służbową pracownikowi należy się rekompensata, a za jaką pracownik nic nie otrzyma?
- Po jakim czasie od zakończenia podróży służbowej pracownik może na nowo rozpocząć pracę?
- Czym jest wyjście prywatne i jaki ma wpływ na czas pracy i wynagrodzenie pracownika?
- Jakie są możliwości odpracowania wyjścia prywatnego i jakie ma to konsekwencje stosunku do czasu pracy i prawa pracownika do wynagrodzenia?
- Jak wyjścia prywatne i ich odpracowanie ograniczone są przepisami prawa pracy i wolą pracodawcy?
3.Systemy czasu pracy i okresy rozliczeniowe
- Czym charakteryzuje się system podstawowy, równoważny i zadaniowy czas pracy?
- Jaki normy czasu pracy obowiązują w podstawowym, równoważnym i zadaniowym czasie pracy?
- Jaka jest różnica między podstawowymi i równoważnym systemem czasu pracy?
- Kiedy w zadaniowym systemie czasu pracy mamy do czynienia z nadgodzinami i co zrobić, żeby one nie powstawały poza kontrolą pracodawcy?
- Czym charakteryzują się poszczególne systemy czasu pracy i jakie są konsekwencje ich stosowania?
- Dlaczego bardzo często dłuższy niż miesięczny okres rozliczeniowy jest dla pracodawcy bardzo kosztowny i niekorzystny finansowo?
- W jakich okolicznościach warto skorzystać z dłuższego niż miesięczny okresu rozliczeniowego i będzie on dobrym rozwiązaniem dla firmy?
4.Okresy pracy w stałym rozkładzie i harmonogramie czasu pracy – ograniczenia przepisów i ich praktyczne konsekwencje
- Ile minimalnie i maksymalnie godzin pracownik może mieć zaplanowane do przepracowania w dniu pracy w zależności od stosowanego systemu czasu pracy.
- Ile minimalnie i maksymalnie godzin pracownik może mieć zaplanowane do przepracowania w tygodniu?
- Czy pracownik może mieć zaplanowane więcej niż 40 godzin pracy w tygodniu?
- Czy pracownik może mieć zaplanowane więcej niż 48 godzin pracy w tygodniu?
- Czym jest zasada przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy i jaki ma wpływ na planowanie pracy w poszczególnych tygodniach i okresach rozliczeniowych?
- Ile minimalnie i maksymalnie godzin pracownik może mieć zaplanowane do przepracowania w miesiącu?
- Ile minimalnie i maksymalnie godzin pracownik może mieć zaplanowane do przepracowania w okresie rozliczeniowym?
- Jaki wpływ na planowanie pracy ma pojęcie wymiaru czasu pracy?
- Jaki wpływ na wymiar czasu pracy mają święta przypadające różnych tygodniach pracy?
- Kiedy święto nie obniża wymiaru czasu pracy pracownika?
5.Doba pracownicza – jak poradzić sobie z konsekwencjami prawnymi i faktycznymi tego pojęcia
- Czym jest doba pracownicza i jaki ma na nią wpływ harmonogram i faktyczne godziny pracy?
- Dlaczego niektóre godziny pracy nie przypadają w żadnej dobie pracowniczej i jakie są tego konsekwencje?
- Czym jest naruszenie doby pracowniczej i co zrobić, żeby go w firmie nie było – jakie zapisy wprowadzić do przepisów wewnątrzzakładowych?
- Dlaczego, co do zasady, nie wolno jest planować pracy z naruszeniem doby pracowniczej, ale co zrobić, aby móc to robić?
- Czym jest odpoczynek dobowy i dlaczego nie zawsze oznacza wyłącznie 11 godzin?
- Jaki wpływ odpoczynek dobowy ma na dobę pracowniczą?
- Kiedy pracownikowi nie można polecić pracy, mimo, że będzie miał zapewnione jedenaście godzin wolnych od pracy?
- Jak doba pracownicza ogranicza możliwość polecania pracownikom pracę nadliczbową?
- Dlaczego odpoczynek dobowy często powoduje, że za nadgodziny pracownicy otrzymują „podwójną zapłatę”?
- W jakich okolicznościach może być naruszany odpoczynek i o jakich konsekwencjach nie wolno w takim przypadku zapomnieć?
- Czym jest równoważenie odpoczynku i czego w tym zakresie nie przeczytamy w przepisach?
6.Ruchoma organizacja czasu pracy – nowoczesne rozwiązanie na 2027 r.
- Czym jest ruchoma organizacja czasu pracy i czym rożni się od organizacji naruszającej dobę pracowniczą?
- Czy ruchoma organizacja czasu pracy może być zastosowana w równoważnym systemie czasu pracy?
- W jakim trybie ruchoma organizacja czasu pracy może być wprowadzona do porządku pracy – najczęściej popełniane błędy?
- Jaka może być maksymalna rozpiętość „widełek” w ruchomej organizacji czasu pracy?
- Czy w ruchomej organizacji czasu pracy można ograniczyć przychodzenie pracowników wyłącznie do pełnych godzin?
- Jak ewidencjonować czas pracy pracownika w ruchomej organizacji czasu pracy i co stanowi godzinę rozpoczęcia i zakończenia pracy?
7.Tydzień pracy – inny niż tydzień kalendarzowy okres planowania pracy i odpoczynków
- Dlaczego tydzień pracy często mylony jest z tygodniem kalendarzowym i jakie poważne konsekwencje to rodzi?
- Do czego służy tydzień pracy i dlaczego u niektórych pracowników to pojęcie nie ma żadnego znaczenia, a u innych rodzi poważne błędy i konsekwencje?
- W jaki sposób tydzień pracy powoduje, że pracownicy mogą pracować kilkanaście dni z rzędu zgodnie z przepisami?
- Jak ustalić prawidłowo odpoczynek tygodniowy i ile godzin on powinien trwać w zależności od organizacji pracy?
- Kiedy odpoczynek tygodniowy może być skracany i czy należy go równoważyć?
- Dlaczego, w przypadku niektórych pracowników nie trzeba „przejmować” się planowaniem odpoczynku tygodniowego?
8.Dni wolne od pracy – planowanie w rozkładzie i harmonogramie czasu pracy
- Czym jest dzień wolny i jaki ma wpływ na planie czasu pracy w poszczególnych systemach i organizacjach czasu pracy?
- Czy każdy dzień wolny ma wpływ na wymiar czasu pracy pracownika?
- Dlaczego nie wszystkim pracownikom należy się dodatkowy dzień wolny za święto sobotnie?
- Dlaczego w rozkładach i harmonogramach czasu pracy trzeba oznaczać dni wolne od pracy wraz z podaniem tytułów z jakich one przysługują i jak to prawidłowo robić?
- Dlaczego nie każdy dzień dolny w harmonogramie może być uznany za dzień wolny w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy?
9.Harmonogramy i rozkłady czasu pracy od strony technicznej
- Jak prawidłowo stworzyć prawidłowy rozkład czasu pracy i jak go wprowadzić do porządku pracy?
- Jak prawidłowo przygotować harmonogram czasu pracy i dla jakich pracowników jest on konieczny?
- Dlaczego zadaniowy system czasu pracy i ruchoma organizacja czasu pracy wyłączają możliwość tworzenia grafików?
- Na jaki czas należy tworzyć harmonogramy czasu pracy – zasada i wyjątki?
- Z jakim wyprzedzeniem należy podawać harmonogramy czasu pracy do wiadomości pracowników i jak poinformować pracownika nieobecnego o ogłoszonym harmonogramie czasu pracy?
- W jakich okolicznościach i na jakich warunkach można zmieniać harmonogramy czasu pracy i czy trzeba w tym zakresie wprowadzać przepisy wewnątrzzakładowe – zaskakujące stanowiska?
- Jaki harmonogram powinien być zachowany do kontroli PIP – przed zmianą czy po zmianie?
- Przez jaki okres należy przechowywać harmonogramy czasu pracy – 10 lat, 3 lata czy do końca okresu rozliczeniowego – zaskakujące regulacje?
Prowadzący
Prowadzący
Monika Wacikowska
Doświadczony prawnik specjalizujący się w zagadnieniach związanych z prawem pracy, w tym w szczególności czasem pracy oraz wynagrodzeniami, wspólnik firmy doradczej, były pracownik Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy - ogólnopolski koordynator kontroli dotyczących czasu pracy prowadzonych przez Państwową Inspekcję Pracy. Szkoleniowiec z dużym doświadczeniem prowadzący zarówno szkolenia otwarte jak i zamknięte przygotowywane dla firm mających problemy z elastycznym kształtowaniem i rozliczaniem czasu pracy oraz naliczaniem i wypłatą wynagrodzeń. Jest autorem książki "Płace w orzecznictwie Sądu Najwyższego'' oraz licznych publikacji z zakresu prawa pracy. Jest również konsultantem i autorem Portalu Kadrowego zajmującego się doradztwem w zakresie prawa pracy.
