Kadry i czas pracy 2026/2027. Wielkie kompendium zmian
Termin: 18.11.2026 - 19.11.2026
Cena:
1590.00 +VAT
Hotel Mercure Poznań Centrum****
Roosevelta 20
Mapa Dojazdu
Zarejestruj się
MASZ PYTANIE?
Szkolenia otwarte, kursy
tel: +48 532 442 010
Angelika.Siwinska@bdo.pl
Szkolenia zamknięte
tel: +48 694 853 745
Iwona.Charzewska@bdo.pl
Szkolenia budżetowe
tel: +48 889 054 795
joanna.bieniek@bdo.pl
Cel
Cel szkolenia
Celem szkolenia jest kompleksowe przygotowanie pracodawców, menedżerów, specjalistów HR, kadry kierowniczej oraz pracowników działów kadr i płac do stosowania najnowszych przepisów prawa pracy oraz prawidłowego zarządzania czasem pracy w organizacji. Szkolenie dostarcza praktycznej wiedzy dotyczącej nowych regulacji w zakresie mobbingu, uprawnień Państwowej Inspekcji Pracy, jawności wynagrodzeń, absencji chorobowych, dokumentacji pracowniczej, najnowszego orzecznictwa Sądu Najwyższego oraz zasad planowania, rozliczania i ewidencjonowania czasu pracy.
Uczestnicy poznają aktualne stanowiska organów kontrolnych i sądów, nauczą się identyfikować ryzyka prawne oraz wdrażać rozwiązania organizacyjne ograniczające odpowiedzialność pracodawcy podczas kontroli PIP, sporów pracowniczych i postępowań sądowych.
________________________________________
Korzyści dla uczestnika
Po ukończeniu szkolenia uczestnik:
Uczestnicy poznają aktualne stanowiska organów kontrolnych i sądów, nauczą się identyfikować ryzyka prawne oraz wdrażać rozwiązania organizacyjne ograniczające odpowiedzialność pracodawcy podczas kontroli PIP, sporów pracowniczych i postępowań sądowych.
________________________________________
Korzyści dla uczestnika
Po ukończeniu szkolenia uczestnik:
- pozna nowe zasady dotyczące mobbingu i dyskryminacji;
- nauczy się rozpoznawać sytuacje rodzące ryzyko odpowiedzialności pracodawcy;
- dowie się, jakie procedury i działania ochronne warto wdrożyć w organizacji.
- zrozumie nowe uprawnienia PIP i ich wpływ na pracodawców;
- pozna zasady ustalania istnienia stosunku pracy;
- nauczy się ograniczać ryzyko związane z umowami cywilnoprawnymi i kontrolami.
- pozna nowe obowiązki wynikające z przepisów o transparentności wynagrodzeń;
- nauczy się identyfikować ryzyka dyskryminacji płacowej;
- dowie się, jak przygotować organizację do audytów, raportowania i nowych wymagań dokumentacyjnych.
- pozna nowe zasady dotyczące zwolnień lekarskich i ich kontroli;
- dowie się, jak bezpiecznie stosować rozwiązania elektroniczne w dokumentacji pracowniczej;
- zrozumie wpływ zmian przepisów na procesy kadrowo-płacowe.
- pozna najważniejsze wyroki i interpretacje wpływające na praktykę HR;
- nauczy się wykorzystywać aktualne stanowiska sądów przy podejmowaniu decyzji kadrowych.
- zdobędzie praktyczną wiedzę dotyczącą planowania i rozliczania czasu pracy;
- pozna najczęstsze błędy prowadzące do naruszeń przepisów i powstawania nadgodzin;
- nauczy się stosować elastyczne rozwiązania organizacji czasu pracy zgodnie z wymaganiami prawa.
Dodatkowa wartość szkolenia
- praktyczne wskazówki oparte na aktualnych zmianach przepisów i orzecznictwie;
- gotowe rozwiązania ograniczające ryzyko sporów, kontroli i sankcji;
- możliwość bezpośredniego wykorzystania zdobytej wiedzy w codziennej pracy kadrowej, HR i menedżerskiej.
Najważniejsze efekty szkolenia
✅ Ograniczenie ryzyka kar i sankcji podczas kontroli PIP.
✅ Przygotowanie organizacji do zmian prawnych planowanych na lata 2026-2027.
✅ Umiejętność prawidłowego rozliczania czasu pracy i ograniczania kosztów nadgodzin.
✅ Przygotowanie firmy do wdrożenia zasad jawności wynagrodzeń.
✅ Zwiększenie bezpieczeństwa prawnego pracodawcy w obszarze mobbingu, dyskryminacji i stosunków pracy.
✅ Poznanie praktycznych rozwiązań i gotowych działań możliwych do wdrożenia bezpośrednio po zakończeniu szkolenia.
✅ Ograniczenie ryzyka kar i sankcji podczas kontroli PIP.
✅ Przygotowanie organizacji do zmian prawnych planowanych na lata 2026-2027.
✅ Umiejętność prawidłowego rozliczania czasu pracy i ograniczania kosztów nadgodzin.
✅ Przygotowanie firmy do wdrożenia zasad jawności wynagrodzeń.
✅ Zwiększenie bezpieczeństwa prawnego pracodawcy w obszarze mobbingu, dyskryminacji i stosunków pracy.
✅ Poznanie praktycznych rozwiązań i gotowych działań możliwych do wdrożenia bezpośrednio po zakończeniu szkolenia.
Program
Program
Dzień I
Prawo pracy – zmiany w przepisach, nowe regulacje, ciekawe interpretacje i konieczne do wprowadzenia nowe dokumenty wewnątrzzakładowe – praktyczny wykład z elementami warsztatów
1. Nowe rewolucyjne zmiany w przepisach o równym traktowaniu w zatrudnieniu
- Czym jest nierówne traktowanie zgodnie z nową definicją?
- Kiedy – zgodnie z nowymi zasadami, można różnicować sytuację faktyczną pracowników?
- Jak zmieniła się definicja dyskryminacji bezpośredniej i jaki to ma wpływ na obowiązek równego traktowania pracowników w praktyce – bardzo ważna zmiana?
- Czym jest dyskryminacja przez założenie oraz dyskryminacja przez skojarzenie i jak ich wprowadzenie do kodeksu pracy wpływa na sytuację pracowników i obowiązki pracodawców?
- Jak zostały w nowych przepisach ukształtowane nowe roszczenia dla pracowników w związku z naruszeniem zasady równego traktowania i dlaczego zmiana w tym zakresie jest tak znacząca?
- Czym jest powtarzalność dyskryminacji – jak jest definiowana i z jakim zagrożeniem wiąże się dla pracodawcy – nowa surowość w przepisach?
- Nowa ochrona przed działaniami odwetowymi dla pracownika, który zgłosił roszczenie z tytułu nierównego traktowania.
- Jak został ukształtowany zgodnie z nowymi zasadami obowiązek dowodowy w sprawach o naruszenie zasady równego traktowania?
- Na czym w praktyce polega nowy obowiązek systematycznego przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania – jakie obowiązki i procedury w tym zakresie pracodawca musi wdrożyć w firmie?
2. Nowy obowiązek przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika
- Czym jest godność osobista i dobra osobiste pracownika, które podlegają nowej ochronie kodeksowej – zaskakujące aspekty?
- Na czym polega nowy obowiązek przeciwdziałania naruszeniu godności i dóbr osobistych pracownika?
- Jakie wewnątrzzakładowe procedury i regulacje pracodawca powinien wprowadzić dla realizacji tego obowiązku?
3. Nowa definicja mobbingu i jej wpływ na obowiązki pracodawców i uprawnienia pracowników
- Jaka jest nowa definicja mobbingu i co jest dla niej charakterystyczne?
- Czym jest uporczywość w nowej definicji mobbingu?
- Jaki jest katalog przejawów mobbingu i co one w praktyce oznaczają?
- Jakie zachowania nie są objęte definicją mobbingu?
- Kto w środowisku pracy może stać się mobberem?
- Czy ocena mobbingu ma charakter obiektywny czy zindywidualizowany i na czym ona faktycznie polega?
- Jakie uprawnienia ma pracownik, który doznał mobbingu?
- Kto w firmie faktycznie ponosi odpowiedzialność za mobbing?
- Czy konsekwencje stosowania mobbingu ponosi pracodawca czy mobber?
- Gdzie jest granica pomiedzy krytyką, oceną pracy, a mobbingiem?
- Jakie procedury i wewnętrzne regulacje ma obowiązek stworzyć pracodawca w związku z nowymi regulacjami dotyczącymi mobbingu?
4. Przygotowanie krok po kroku do wdrożenia procedur i dokumentacji z zakresu ochrony godności i dóbr osobistych osobistych pracownika oraz przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi w pracy
- Jakie konkretnie regulacje i procedury ma obowiązek wprowadzić pracodawca w związku z nowymi przepisami?
- Jakie postanowienia muszą być w tych regulacjach i procedurach zawarte?
- Jakie dodatkowe postanowienia warto w nich uregulować?
- Co oznacza regularne przeciwdziałanie naruszeniom w tych zakresach?5.
5. Nowe przepisy o Państwowej Inspekcji Pracy i zakres nowych kontroli w związku z nimi
- Szczegółowe omówienie listy kontrolnej służącej do oceny istnienia stosunku pracy.
- Jakie pytania dotyczące oceny w kontekście legalności umów zlecenia i umów B2B zada inspektor podczas kontroli?
- Jakie nowe regulacje ważne dla pracodawcy i pracownika wprowadziła znowelizowana ustawa o PIP?
- Jakie są nowe zasady ustalania istnienia stosunku pracy i z czym faktycznie wiążą się dla pracodwóców?
- Jak wygląda proces przekształcania stosunku prawnego w stosunek pracy i na co faktycznie powinie zwrócić uwagę pracodawca?
- Jak pracodawca może zabezpieczyć się przed ryzykiem ustalenia istnienia stosunku pracy w miejsce umów cywilnoprawnych?
- W jakich okolicznościach pracodawca powinien obawiać się ryzyka ustalenia istnienia stosunku pracy, a kiedy może czuć się zabezpieczony w tym zakresie?
- W jakim zakresie zmienił się aspekt nakładania przez Państwową Inspekcję Pracy kar na pracodawców?
- Z czym faktycznie wiąże się dla pracodawców przyznanie PIP narzędzia w postaci interpretacji indywidualnych?
6. Czynności przygotowujące pracodawców do wejścia w życie przepisów o jawności wynagrodzeń w oparciu o obecny projekt ustawy – z omówienie wzorów dokumentacji
- Czy pracodawca będzie musiał mieć przeprowadzone wartościowanie stanowisk?
- Kiedy pracodawca może zrobić wartościowanie sam, a kiedy będzie musiał skorzytsać z pomocy firmy zewnętrznej?
- Jakie będą prawnie dopuszczalne metodologie wartościowania i na czym one polegają?
- Jakie czynniki muszą być wzięte pod uwagę w celu prawidłowego przeprowadzenia wartościowania?
- Co oznacza dyskryminacja w aspekcie wynagrodzeniowym ze względu na płeć – praktyczny aspekt ustalenia tego faktu w kontekście zbliżającej się zmiany przepisów?
- Jakie aspekty „wynagrodzeniowe" powinny być rozpatrywane i uwzględniane przy dokonywaniu oceny pod względem ewentualnej dyskryminacji ze względu na płeć?
- Kiedy wynagrodzenia pracowników powinny być równe, a kiedy mogą być różnicowane pod względem składników i ich wysokości – praktyczne wskazówki i omówienie ryzyk z tym związanych?
- Czy pracownicy zatrudnieni u jednego pracodawcy mogą mieć różnicowane składniki wynagrodzenia lub ich wysokość ze względu na różną lokalizację miejsca pracy i różną sytuację na runku pracy w tych lokalizacjach?
- Czy pracownicy nowo zatrudniani mogą mieć wyższe wynagrodzenia od pracowników, którzy pracują w firmie od lat – z uwagi na zmieniającą się sytuację na runku pracy?
- Czy można będzie zawalczyć o pracownika oferujac mu nieporównywalnie wyższe wynagrodzenie?
- Czy taka sama nazwa stanowiska oznacza prawo do takiego samego wynagrodzenia (np. specjalista)?
- Jakie nowe obowiązki pracodawcy nabędą w związku z dyrektywą europejską z zakresu jawności wynagrodzeń?
- Jak pracodawca powinien się przygotować do implementacji dyrektywy do naszych krajowych przepisów – praktyczne wskazówki krok po kroku wraz omówieniem dokumentacji?
- Jakie nowe dokumenty powinien przygotować pracodawca przygotowując się do implementacji dyrektywy o jawności wynagrodzeń – wykaz dokumentów i praktyczne omówienie zasad oraz treści jakie te dokumenty powinny obejmować?
- Jak dokonać oceny czy u pracodawcy jest lub nie ma dyskryminacji w aspekcie wynagrodzeniowym ze względu na płeć – praktyczne wskazówki i omówienie krok po kroku, jak pracodawca powinien to sprawdzić – w odniesieniu do poszczególnych składników wynagrodzeń oraz poszczególnych stanowisk – z uwzględnieniem specyfiki wynagrodzeniowej różnych firm?
- Na jakie aspekty i ryzyka należy zwrócić uwagę przy dokonywaniu oceny wynagrodzeń pod względem ewentualnej dyskryminacji ze względu na płeć?
- Jakie uprawnienia uzyskają pracownicy w związku z działaniem dyrektywy o jawności wynagrodzeń oraz od jakiego momentu one będą skuteczne?
- Czy w związku z dyrektywą o jawności wynagrodzeń pracownicy będą mogli powoływać się na różnice w wynagrodzeniach wśród pracowników tej samej płci, czy tylko płci odmiennej?
- Jakie konsekwencje może ponieść pracodawca, u którego zostanie ujawniona dyskryminacja ze względu na płeć w jakimkolwiek aspekcie wynagrodzeniowym – oraz kiedy do tego może dojść?
- Jakie obowiązki sprawozdawcze pracodawca będzie miał w związku z wejściem przepisów o jawności wynagrodzeń – co obejmować będą sprawozdania, w jakich terminach będą składane i jaki będzie ich dodatkowy skutek na rynku pracy?
- Jak przygotować się do składania sprawozdań, aby nie ponieść ujemnych konsekwencji ich składania w przyszłości – także w kontekście runku pracy?
7. Uchwalone zmiany w ustawie zasiłkowej od kwietnia 2026 r. i od styczniu 2027 r.
- Kiedy pracownik będzie mógł przebywać na zwolnieniu lekarskim u jednego pracodawcy a pracować u drugiego lub na podstawie umowy zlecenia?
- Jaki powyższy stan będzie miał wpływ na okres zasiłkowy?
- Co pracownik będzie mógł robić na zwolnieniu lekarskim, a co będzie niedozwolone?
8. Zmiana w 2026 r. postaci dokumentów, dla której prawnie zastrzeżona była dotychczas forma pisemna – faktyczny wpływ na pracodawców
- Jakie dokumenty od 2026 r. można tworzyć w postaci papierowej lub elektronicznej zamiast dotychczasowego obowiązku tworzenia ich w formie pisemnej?
- Jakie dokumenty mimo ostatniej zmiany muszą być w dalszym ciągu wytwarzane w formie pisemnej – katalog?
- Czy zmiana postaci tworzenia dokumentów oznacza, że te dokumenty mogą być przesyłane pracownikowi lub pracodawcy za pośrednictwem maila lub poprzez system elektroniczny do składania wniosków?
9. Najnowsze orzecznictwo Sądu Najwyższego mające praktyczny wpływ na uprawnienia pracownicze w 2026 r.
- Definicja pracy tej samej wartości służąca do oceny ewentualnej dyskryminacji w aspekcie wynagrodzeniowym ze względu na płeć – ważne ze względu na dyrektywę o jawności wynagrodzeń.
- Zwolnienie z obowiązku wykonywania pracy podczas okresu wypowiedzenia nie jest tożsame ze zwolnieniem pracownika z obowiązku wykonywania poleceń służbowych – nowe spojrzenie na problem.
- Utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę – uprawnienia wynikające z przepisów powszechnie obowiązujących, to nie to samo co uprawnienia mające jedynie znaczenie dla interesu pracodawcy – o co właściwe chodzi?
- Prawidłowe i skuteczne prawnie wprowadzenie systemu czasu pracy wymaga poczynienia odpowiednich, zgodnych z przepisami, konkretnych kroków prawnych, bez których zapisy regulaminowe nie odnoszą skutków prawnych, a wszystkich pracowników obowiązuje system podstawowy – kolejne orzeczenie potwierdzające istniejący praktyczny problem pracodawców.
10. Trudne zagadnienia w kontekście przepisów prawa pracy i stanowisk urzędowych
- Czy pracodawca może wprowadzić zasadę, że 25 minut to nie nadgodziny?
- Od kiedy zaczyna bieg terminu uprawniającego do rozwiązania umowy pracę, jeśli o ciężkim naruszenia pracownika najpierw dowiedział się jeden członek zarządu, a potem pozostali?
- Kto realnie odpowiada za nieudzielenie pracownikowi zaległego urlopu wypoczynkowego do końca września kolejnego roku i kiedy taki stan nie stanowi wykroczenia?
- Czy pracownik może złożyć wnioski urlopowe na 20/26 kolejnych piątków i czy pracodawca takiego urlopu może udzielić?
- Czy można odpracować wyjście prywatne przed jego wykorzystaniem?
- Na jakie badania profilaktyczne oraz kiedy – można skierować pracownika, którego zachowanie lub stan wzbudza wątpliwości co do jego zdolności do pracy na zajmowanym stanowisku i kiedy jest to faktycznie dopuszczalne?
Dzień II
Planowanie i rozliczanie czasu pracy z uwzględnieniem wszystkich systemów i organizacji
Planowanie i rozliczanie czasu pracy z uwzględnieniem wszystkich systemów i organizacji
1. Czas pracy – pojęcie, problemy i wykroczenia oraz ich praktyczne rozwiązania
- Czym jest czas pracy oraz jakie okresy wykonywania i niewykonywania pracy do niego wliczamy?
- Dlaczego w definiowaniu czasu pracy kluczowy jest plan - rozkład i harmonogram czasu pracy oraz polecenie pracodawcy?
- Czy wykonywana praca poza harmonogramem i rozkładem czasu pracy jest czasem pracy i należy się za nią wynagrodzenie?
- Czy pracownik może sam decydować o tym, kiedy ma czas pracy?
- Czym jest pisemne, ustne i dorozumiane polecenie pracy oraz jaki ma wpływ na czas pracy i prawo pracownika do wynagrodzenia?
- Jaki moment stanowi rozpoczęcie i zakończenie pracy w przypadku podpisywania listy obecności oraz w przypadku odbicia karty magnetycznej na czytniku RCP?
- Co stanowi moment rozpoczęcia pracy w przypadku pracowników zatrudnionych w ruchomej organizacji czasu pracy?
- Czy czas czynności przygotowujących pracownika do pracy stanowi czas pracy?
- Czy czas przebierania się w ubranie służbowe lub robocze stanowi czas pracy?
- Jak rozwiązać problem konieczności przejmowania i przekazywania zmian zgodnie z przepisami – jakie zapisy wewnątrzzakładowe mogą sprawić, że przejmowanie i przekazywanie zmiany nie będzie naruszać norm czasu pracy?
2. Szczególne okresy niewykonywania pracy a czas pracy – ważne zagadnienia
- Jaki wpływ na czas pracy ma czas szkolenia podnoszącego kwalifikacje zawodowe, czas szkolenia bhp oraz czas szkolenia wewnętrznego – dotyczącego tematyki związanej tylko z danym pracodawcą?
- Kiedy za czas szkolenia przypadającego poza godzinami pracy przysługuje pracownikowi dodatkowa rekompensata, a kiedy ona się nie należy?
- Czy za szkolenie narzucone przez pracodawcę zawsze pracownikowi należy się rekompensata w postaci czasu wolnego albo wynagrodzenia?
- Jaki wpływ na czas pracy ma badanie lekarskie wstępne, kontrolne i okresowe.
- Czy pracownik może odmówić wykonania badania lekarskiego poza jego godzinami pracy?
- Kiedy pracownikowi na badanie lekarskie przysługuje czas wolny a kiedy dzień wolny?
- Czy za badanie lekarskie przypadające poza normalnymi godzinami pracy przysługuje pracownikowi dodatkowa rekompensata?
- Kiedy podróż służbowa jest czasem pracy, a kiedy nie?
- Za jaką podróż służbową pracownikowi należy się rekompensata, a za jaką pracownik nic nie otrzyma?
- Po jakim czasie od zakończenia podróży służbowej pracownik może na nowo rozpocząć pracę?
- Czym jest wyjście prywatne i jaki ma wpływ na czas pracy i wynagrodzenie pracownika?
- Jakie są możliwości odpracowania wyjścia prywatnego i jakie ma to konsekwencje stosunku do czasu pracy i prawa pracownika do wynagrodzenia?
- Jak wyjścia prywatne i ich odpracowanie ograniczone są przepisami prawa pracy i wolą pracodawcy?
3. Systemy czasu pracy i okresy rozliczeniowe
- Czym charakteryzuje się system podstawowy, równoważny i zadaniowy czas pracy?
- Jaki normy czasu pracy obowiązują w podstawowym, równoważnym i zadaniowym czasie pracy?
- Jaka jest różnica między podstawowymi i równoważnym systemem czasu pracy?
- Kiedy w zadaniowym systemie czasu pracy mamy do czynienia z nadgodzinami i co zrobić, żeby one nie powstawały poza kontrolą pracodawcy?
- Czym charakteryzują się poszczególne systemy czasu pracy i jakie są konsekwencje ich stosowania?
- Dlaczego bardzo często dłuższy niż miesięczny okres rozliczeniowy jest dla pracodawcy bardzo kosztowny i niekorzystny finansowo?
- W jakich okolicznościach warto skorzystać z dłuższego niż miesięczny okresu rozliczeniowego i będzie on dobrym rozwiązaniem dla firmy?
4. Okresy pracy w stałym rozkładzie i harmonogramie czasu pracy – ograniczenia przepisów i ich praktyczne konsekwencje
- Ile minimalnie i maksymalnie godzin pracownik może mieć zaplanowane do przepracowania w dniu pracy w zależności od stosowanego systemu czasu pracy.
- Ile minimalnie i maksymalnie godzin pracownik może mieć zaplanowane do przepracowania w tygodniu?
- Czy pracownik może mieć zaplanowane więcej niż 40 godzin pracy w tygodniu?
- Czy pracownik może mieć zaplanowane więcej niż 48 godzin pracy w tygodniu?
- Czym jest zasada przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy i jaki ma wpływ na planowanie pracy w poszczególnych tygodniach i okresach rozliczeniowych?
- Ile minimalnie i maksymalnie godzin pracownik może mieć zaplanowane do przepracowania w miesiącu?
- Ile minimalnie i maksymalnie godzin pracownik może mieć zaplanowane do przepracowania w okresie rozliczeniowym?
- Jaki wpływ na planowanie pracy ma pojęcie wymiaru czasu pracy?
- Jaki wpływ na wymiar czasu pracy mają święta przypadające różnych tygodniach pracy?
- Kiedy święto nie obniża wymiaru czasu pracy pracownika?
5. Doba pracownicza – jak poradzić sobie z konsekwencjami prawnymi i faktycznymi tego pojęcia
- Czym jest doba pracownicza i jaki ma na nią wpływ harmonogram i faktyczne godziny pracy?
- Dlaczego niektóre godziny pracy nie przypadają w żadnej dobie pracowniczej i jakie są tego konsekwencje?
- Czym jest naruszenie doby pracowniczej i co zrobić, żeby go w firmie nie było – jakie zapisy wprowadzić do przepisów wewnątrzzakładowych?
- Dlaczego, co do zasady, nie wolno jest planować pracy z naruszeniem doby pracowniczej, ale co zrobić, aby móc to robić?
- Czym jest odpoczynek dobowy i dlaczego nie zawsze oznacza wyłącznie 11 godzin?
- Jaki wpływ odpoczynek dobowy ma na dobę pracowniczą?
- Kiedy pracownikowi nie można polecić pracy, mimo, że będzie miał zapewnione jedenaście godzin wolnych od pracy?
- Jak doba pracownicza ogranicza możliwość polecania pracownikom pracę nadliczbową?
- Dlaczego odpoczynek dobowy często powoduje, że za nadgodziny pracownicy otrzymują „podwójną zapłatę”?
- W jakich okolicznościach może być naruszany odpoczynek i o jakich konsekwencjach nie wolno w takim przypadku zapomnieć?
- Czym jest równoważenie odpoczynku i czego w tym zakresie nie przeczytamy w przepisach?
6. Ruchoma organizacja czasu pracy – nowoczesne rozwiązanie na 2027 r.
- Czym jest ruchoma organizacja czasu pracy i czym rożni się od organizacji naruszającej dobę pracowniczą?
- Czy ruchoma organizacja czasu pracy może być zastosowana w równoważnym systemie czasu pracy?
- W jakim trybie ruchoma organizacja czasu pracy może być wprowadzona do porządku pracy – najczęściej popełniane błędy?
- Jaka może być maksymalna rozpiętość „widełek” w ruchomej organizacji czasu pracy?
- Czy w ruchomej organizacji czasu pracy można ograniczyć przychodzenie pracowników wyłącznie do pełnych godzin?
- Jak ewidencjonować czas pracy pracownika w ruchomej organizacji czasu pracy i co stanowi godzinę rozpoczęcia i zakończenia pracy?
7. Tydzień pracy – inny niż tydzień kalendarzowy okres planowania pracy i odpoczynków
- Dlaczego tydzień pracy często mylony jest z tygodniem kalendarzowym i jakie poważne konsekwencje to rodzi?
- Do czego służy tydzień pracy i dlaczego u niektórych pracowników to pojęcie nie ma żadnego znaczenia, a u innych rodzi poważne błędy i konsekwencje?
- W jaki sposób tydzień pracy powoduje, że pracownicy mogą pracować kilkanaście dni z rzędu zgodnie z przepisami?
- Jak ustalić prawidłowo odpoczynek tygodniowy i ile godzin on powinien trwać w zależności od organizacji pracy?
- Kiedy odpoczynek tygodniowy może być skracany i czy należy go równoważyć?
- Dlaczego, w przypadku niektórych pracowników nie trzeba „przejmować” się planowaniem odpoczynku tygodniowego?
8. Dni wolne od pracy – planowanie w rozkładzie i harmonogramie czasu pracy
- Czym jest dzień wolny i jaki ma wpływ na planie czasu pracy w poszczególnych systemach i organizacjach czasu pracy?
- Czy każdy dzień wolny ma wpływ na wymiar czasu pracy pracownika?
- Dlaczego nie wszystkim pracownikom należy się dodatkowy dzień wolny za święto sobotnie?
- Dlaczego w rozkładach i harmonogramach czasu pracy trzeba oznaczać dni wolne od pracy wraz z podaniem tytułów z jakich one przysługują i jak to prawidłowo robić?
- Dlaczego nie każdy dzień dolny w harmonogramie może być uznany za dzień wolny w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy?
9. Harmonogramy i rozkłady czasu pracy od strony technicznej
- Jak prawidłowo stworzyć prawidłowy rozkład czasu pracy i jak go wprowadzić do porządku pracy?
- Jak prawidłowo przygotować harmonogram czasu pracy i dla jakich pracowników jest on konieczny?
- Dlaczego zadaniowy system czasu pracy i ruchoma organizacja czasu pracy wyłączają możliwość tworzenia grafików?
- Na jaki czas należy tworzyć harmonogramy czasu pracy – zasada i wyjątki?
- Z jakim wyprzedzeniem należy podawać harmonogramy czasu pracy do wiadomości pracowników i jak poinformować pracownika nieobecnego o ogłoszonym harmonogramie czasu pracy?
- W jakich okolicznościach i na jakich warunkach można zmieniać harmonogramy czasu pracy i czy trzeba w tym zakresie wprowadzać przepisy wewnątrzzakładowe – zaskakujące stanowiska?
- Jaki harmonogram powinien być zachowany do kontroli PIP – przed zmianą czy po zmianie?
- Przez jaki okres należy przechowywać harmonogramy czasu pracy – 10 lat, 3 lata czy do końca okresu rozliczeniowego – zaskakujące regulacje?
10. Praca w godzinach nadliczbowych – skomplikowane przypadki i proste rozwiązania
- Czym są godziny nadliczbowe w poszczególnych systemach czasu pracy?
- Dlaczego praca w „sobotę”, niedzielę i święta to najczęściej nie nadgodziny?
- Jak określić nadgodziny dobowe i jak ustalić za nie rekompensatę?
- Dlaczego nie każda praca poza rozkładem i harmonogramem jest pracą nadliczbową?
- Jak określić nadgodziny tygodniowe i jak ustalić za nie rekompensatę?
- Kiedy i w jakich momentach płacić za nadgodziny w zależności od systemu i okresu rozliczeniowego?
- Czy za nadgodziny średniotygodniowe można płacić na koniec okresu rozliczeniowego -jakiego błędu nie wolno popełnić i o czym należy pamiętać podejmując taką decyzję?
- Czy za nadgodziny dobowe można płacić na koniec okresu rozliczeniowego – o czym należy pamiętać, żeby nie popełnić częstego błędu?
- Jak udzielać czasu wolnego za nadgodziny – różne przypadki i możliwości?
- Jakie są najczęściej popełniane błędy i wykroczenia przy udzielaniu czasu wolnego za nadgodziny i jak ich unikać?
- W jakich przypadkach nie opłaca się udzielać pracownikowi czasu wolnego za nadgodziny, ponieważ jest on droższy niż wynagrodzenie i dodatki?
- Dlaczego wniosek pracownika o wolne za nadgodziny musi być złożony w miesiącu, w którym wystąpiły nadgodziny?
- Czy wolnego na wniosek pracownika można udzielić w innym okresie rozliczeniowym?
- Jakie są konsekwencje oddania zwolnienia lekarskiego przypadającego w terminie, w którym pracownik miał odebrać wolne za nadgodziny?
- Czym są nadgodziny pomiędzy dobami pracowniczymi i jak za nie płacić – zaskakujące niuanse pracy nadliczbowej.
11. Praca w dniu wolnym wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy – zaskakujące i trudne konsekwencje obowiązujących przepisów
- Dlaczego praca w sobotę najczęściej nie stanowi pracy nadliczbowej?
- Kiedy praca w sobotę stanowi nadgodziny i co się za nie pracownikowi należy?
- Jak zrekompensować pracę w dniu wolnym wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy – dopuszczalne formy i zaskakujące wykroczenia?
- Jak postąpić w sytuacji, gdy pracownik nie chce wolnego za sobotę, aby nie popełnić wykroczenia?
- Czy wolnego za pracę w sobotę można udzielić przed tą sobotą?
- Czy wolnego za sobotę na wniosek pracownika można udzielić po zakończeniu okresu rozliczeniowego?
- Dlaczego nie powinno się oddawać wolnego za sobotę w innym miesiącu – zaskakujące konsekwencje zwiększające znacznie koszty pracodawcy?
12. Praca w niedziele i święta – planowana i dodatkowa – problemy i wykroczenia
- Kiedy można planować pracę w niedziele i święta i od czego to zależy?
- Dlaczego niedziela nie ma nic wspólnego z dobą pracowniczą i jakie to rodzi konsekwencje, trudności i pułapki w jej rozliczaniu?
- Czy pracownicy płac, kadr, marketingu lub inni mogą pracować sporadycznie w niedziele i święta?
- Czy za planowaną w niedzielę pracę należy się dodatkowa rekompensata?
- Dlaczego najczęściej praca w niedziele i święta nie stanowi pracy w nadgodzinach i jakie to ma konsekwencje?
- Jak prawidłowo zrekompensować dodatkową pracę w niedziele lub święto i dlaczego jest to łatwiejsze niż rekompensowanie pracy w sobotę?
- Czy pracodawca może narzucić pracownikowi termin wolnego za niedzielę czy musi ten termin uzgodnić z pracownikiem?
- Ile dodatków należy się za pracę w niedzielę i święto?
- Dlaczego nie powinno się oddawać wolnego za niedzielę i święto w innym miesiącu – zaskakujące konsekwencje zwiększające znacznie koszty pracodawcy?
Prowadzący
Prowadzący
Monika Wacikowska
Doświadczony prawnik specjalizujący się w zagadnieniach związanych z prawem pracy, w tym w szczególności czasem pracy oraz wynagrodzeniami, wspólnik firmy doradczej, były pracownik Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy - ogólnopolski koordynator kontroli dotyczących czasu pracy prowadzonych przez Państwową Inspekcję Pracy. Szkoleniowiec z dużym doświadczeniem prowadzący zarówno szkolenia otwarte jak i zamknięte przygotowywane dla firm mających problemy z elastycznym kształtowaniem i rozliczaniem czasu pracy oraz naliczaniem i wypłatą wynagrodzeń. Jest autorem książki "Płace w orzecznictwie Sądu Najwyższego'' oraz licznych publikacji z zakresu prawa pracy. Jest również konsultantem i autorem Portalu Kadrowego zajmującego się doradztwem w zakresie prawa pracy.
Informacje dodatkowe
Cena:
1 590 zł + 23% VAT - za osobę
*Cena bez VAT dla opłacających szkolenie w co najmniej 70% ze środków publicznych
Uczestników, których dot. zwolnienie z VAT prosimy o zaznaczenie właściwego punktu w oświadczeniu na formularzu.
Istnieje możliwość udziału w wybranym dniu szkolenia:
Cena za udział w 1 dniu szkoleniu: 850 zł +23% VAT
Prosimy o dokonanie płatności przed szkoleniem po otrzymaniu pisemnego potwierdzenia oraz faktury pro-forma, podając w tytule numer faktury pro-forma
Cena obejmuje:
- uczestnictwo w szkoleniu
- materiały szkoleniowe oraz certyfikat ukończenia szkolenia - wysłane elektronicznie
- lunch, serwis kawowy
Warunki rezygnacji:
Rezygnację przyjmujemy najpóźniej na 7 dni przed szkoleniem w formie pisemnej. Rezygnacja w późniejszym terminie wiąże się z koniecznością pokrycia kosztów w 100%. Nieobecność na szkoleniu nie zwalnia z dokonania opłaty.
Pobierz oświadczenie 