Cel
Cel szkolenia
Szkolenie kompleksowo przygotowuje pracodawców i działy HR do wdrożenia nowych obowiązków wynikających z Dyrektywy 2023/970 oraz Ustawy o jawności wynagrodzeń. Uczestnicy poznają zasady przejrzystości i równości wynagrodzeń, nowe wymagania rekrutacyjne, obowiązki informacyjne wobec pracowników i kandydatów oraz terminy wdrożenia regulacji.
Program obejmuje również praktyczne omówienie raportowania luki płacowej, zasad udostępniania danych o wynagrodzeniach zgodnie z RODO oraz przygotowania organizacji do audytu wynagrodzeń. Kluczowym elementem jest warsztat z wartościowania stanowisk pracy przy wykorzystaniu ministerialnego narzędzia – od tworzenia opisów stanowisk, przez dobór kryteriów i wag, aż po budowę map stanowisk i poziomów płac.
Szkolenie dostarcza gotowych rozwiązań i wskazówek, które ułatwią dostosowanie dokumentacji, procesów HR oraz systemów wynagradzania do nowych wymogów prawnych.
Korzyści dla uczestnika szkoleniaPo ukończeniu szkolenia uczestnik zdobędzie praktyczną wiedzę i narzędzia niezbędne do przygotowania organizacji do wdrożenia wymogów Dyrektywy 2023/970 oraz nowych polskich przepisów dotyczących jawności i przejrzystości wynagrodzeń.
Uczestnik szkolenia:- pozna obowiązki pracodawcy wynikające z Dyrektywy 2023/970 oraz zmian w polskim prawie dotyczącym jawności wynagrodzeń,
- zrozumie, jakie działania należy podjąć przed terminem wdrożenia nowych regulacji i jak zaplanować proces dostosowawczy w organizacji,
- nauczy się identyfikować ryzyka prawne związane z nierównym traktowaniem i dyskryminacją płacową,
- zdobędzie wiedzę na temat zasad raportowania luki płacowej oraz sposobów przygotowania organizacji do obowiązków sprawozdawczych,
- pozna metody obliczania skorygowanej i nieskorygowanej luki płacowej oraz zasady interpretacji wyników,
- dowie się, jak przygotować system wynagradzania do wymogów przejrzystości i równości płac,
- nauczy się prawidłowo realizować obowiązki informacyjne wobec pracowników i kandydatów do pracy z uwzględnieniem wymogów RODO,
- zdobędzie praktyczne umiejętności w zakresie wartościowania stanowisk pracy zgodnie z wymaganiami dyrektywy,
- pozna kryteria i metody wartościowania stanowisk pozwalające na budowę obiektywnego i neutralnego płciowo systemu wynagradzania,
- nauczy się tworzyć opisy stanowisk pracy, matryce wartościowania oraz tabele punktowe dla stanowisk,
- dowie się, jak budować i aktualizować widełki płacowe w sposób zgodny z zasadą równego wynagradzania,
- pozna zasady przygotowywania neutralnych płciowo nazw stanowisk oraz ogłoszeń rekrutacyjnych,
- nauczy się prowadzić proces rekrutacyjny zgodnie z nowymi wymogami dotyczącymi przejrzystości wynagrodzeń,
- otrzyma wskazówki dotyczące przygotowania procedur, polityk i dokumentacji wymaganej przez nowe przepisy,
- zdobędzie gotowe rozwiązania organizacyjne ułatwiające wdrożenie zmian w przedsiębiorstwie,
- będzie potrafił przeprowadzić wstępną ocenę zgodności obowiązujących regulacji płacowych z nowymi wymogami prawa.
Program
Program
Moduł 1. Dyrektywa 2023/970 o przejrzystości i równości wynagrodzeń – informacje ogólne
1. Kontekst powstania dyrektywy
- luka płacowa w UE – przyczyny i skala.
- dotychczasowe regulacje i ich nieskuteczność.
- wpływ dyrektywy na praktyki rynku pracy.
2. Najważniejsze założenia dyrektywy
- cel: zapewnienie równego wynagradzania kobiet i mężczyzn za tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości.
- obowiązek przejrzystości wynagrodzeń przed zatrudnieniem oraz po nawiązaniu stosunku pracy.
- nowe zasady prowadzenia rekrutacji i informowania kandydatów.
3. Najważniejsze terminy i harmonogram wdrożenia
- implementacja do prawa krajowego – terminy dla Polski
- terminy wejścia w życie obowiązków dla pracodawców różnej wielkości
- pierwsze obowiązki raportowe
Moduł 2: Dyrektywa 2023/970 o przejrzystości i równości wynagrodzeń – co pozostało do wdrożenia (zmiany do wdrożenia do 07.06.2026 r.) na podstawie Ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości
1. Wymogi wobec zatrudnionych pracowników
- prawo do informacji o indywidualnym poziomie wynagrodzenia i poziomach wynagrodzeń porównywalnych grup pracowników
- sposób i zakres udostępniania tych danych zgodnie z RODO.
2. Obowiązki pracodawcy w zakresie sprawozdawczości
- czym jest luka płacowa?
- skorygowana i nieskorygowana luka płacowa
- c) zakres danych objętych obowiązkiem sprawozdawczości
- przykładowa kalkulacja luki płacowej
- jak dostosować systemy płacowe do realizacji obowiązku sprawozdawczości
- terminy i forma przekazywania sprawozdań
- obowiązek przeprowadzenia audytu wynagrodzeń przy przekroczeniu określonego progu luki płacowej
Moduł 3: Wynagrodzenie i składniki wynagrodzenia obowiązujące u Klienta.
- analiza RW
- podstawy prawne poszczególnych składników wynagrodzenia
- ustalanie wysokości poszczególnych składników – ustalona kwota czy widełki placowe
Moduł 4. Wartościowanie stanowisk pracy - nowe obowiązki i wyzwania dla pracodawców – podział na etapy wdrożenia – część warsztatowa na ministerialnym narzędziu do wartościowania stanowisk pracy
1. Etap I – przygotowanie organizacyjne
- analiza istniejących systemów wynagradzania
- identyfikacja luk i niespójności
- wybór metodologii wartościowania stanowisk pracy
2. Etap II – wdrażanie procedur i narzędzi
- tworzenie i aktualizacja opisów stanowisk pracy
- wprowadzenie widełek płacowych na wszystkich poziomach
- uporządkowanie komunikacji w rekrutacji
- polityki wewnętrzne dotyczące przejrzystości
Moduł 5: Kryteria wartościowania stanowisk pracy
1. Podstawowe zasady wartościowania
- obiektywność i neutralność płciowa
- kryteria obowiązkowe wynikające z dyrektywy
- kryteria fakultatywne dopuszczalne w polskich realiach
2.Najczęściej stosowane metody wartościowania
- metoda analityczno-punktowa
- metoda rankingowa
- metoda klasyfikacji stanowisk
- połączenia metod – hybrydy
3. Elementy oceniane przy wartościowaniu
- kompetencje (wiedza, umiejętności, odpowiedzialność)
- warunki pracy i czynniki ryzyka
- zakres samodzielności i decyzyjności
- znaczenie stanowiska dla organizacji
4. Tworzenie opisów stanowisk pracy
- rozpisanie struktury opisu stanowiska (cel, zadania, relacje, kompetencje).
- budowanie zestandaryzowanego formularza
- identyfikacja kluczowych kompetencji
- unikanie języka sugerującego płeć
5. Wybór kryteriów i ich wag
- tworzenie tabeli oceny punktowej
- przeprowadzenie wartościowania przykładowych stanowisk (3–5 stanowisk)
- tworzenie mapy stanowisk i poziomów wynagrodzeń
- omówienie błędów najczęściej popełnianych przez pracodawców
6. Przegląd dokumentów do przygotowania
- opisy stanowisk pracy
- matryca wartościowania
- polityka przejrzystości wynagrodzeń
- procedura rekrutacyjna zgodna z dyrektywą
- karta obowiązków informacyjnych dla pracowników
Moduł 6. Ustawa o jawności wynagrodzeń - zmiany od 24.12.2025 r.
1. Wymóg neutralności pod względem płci ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowiska – zmiana 2025 r. (Ustawa o jawności wynagrodzeń)
- data wejścia w życie nowego obowiązku (czy ogłoszenia o trwającym naborze wymagają przeredagowania?)
- jak formułować ogłoszenia o naborze aby zapewnić neutralność pod względem płci nazw stanowisk pracy?
- czy pracodawca może odmówić procedowania kandydata ze względu na płeć – dopuszczalne prawnie wyjątki
- konsekwencje naruszenia obowiązku neutralności pod względem płci
2. Wymóg neutralności pod względem płci nazw stanowisk pracy – czy wymaga zmian przepisów wewnątrzzakładowych (RP, UoP, obwieszczeń)
3. Wymóg przebiegu procesu rekrutacyjnego w sposób niedyskryminujący – zmiana 2025 r.
- co oznacza niedyskryminujący przebieg procesu rekrutacyjnego?
- jak zrealizować obowiązek?
- konsekwencje naruszenia obowiązku niedyskryminacji
4. Informacja dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie o wynagrodzeniu
- jak sformułować informację
♦ czy należy podawać składniki wynagrodzenia wynikające z powszechnie obowiązujących przepisów (np. dodatek z porę nocną)
♦ czy informować o świadczeniach z ZFŚS?
- termin podania do wiadomości osoby ubiegającej się o zatrudnienie
- forma przekazania informacji
♦ postać elektroniczna – czym jest?
♦ czy należy zbierać pokwitowanie przekazania informacji?
- zakaz żądania informacji o dotychczasowym wynagrodzeniu kandydata
5. Informacja dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie o wynagrodzeniu
- widełki czy początkowa wysokość
- treść informacji a zapisy RW – na ile informacja o wynagrodzeniu może się różnic od treści RP i praktyki płacowej pracodawcy
- widełki płacowe – jak ustalić obiektywne kryteria
6. Informacja dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie o układzie zbiorowym i regulaminie wynagradzania
- informacja o odpowiednich przepisach układu zbiorowego – czym są „odpowiednie” przepisy?
- informacja o regulaminie wynagradzania – zakres informacji, forma udostępnienia
- skutek naruszenia obowiązku
- informacja – wzór dokumentu
7. Świadome i przejrzyste negocjacje dotyczące wynagrodzenia
- jak powinien przebiegać proces negocjacji?
- czy w trakcie negocjacji można zapytać kandydata o oczekiwania finansowe?
Prowadzący
Prowadzący
Anna Stokłosa
Radca prawny i Dyrektor Departamentu Obsługi i Doradztwa Spraw Pracowniczych w Małopolskim Instytucie Studiów Podatkowych. Absolwentka Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Jagiellońskiego oraz The Catholic University of America w Waszyngtonie, USA. Ukończyła studia doktoranckie na Katedrze Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych UJ oraz uczestniczyła w
międzynarodowych konferencjach naukowych. Specjalizuje się w prawie pracy, zagadnieniach kadrowych i ochronie danych osobowych. Prowadzi własną kancelarię prawną i posiada bogate doświadczenie praktyczne w stosowaniu prawa, doradztwie, postępowaniach kontrolnych i sądowych. Jest doświadczonym audytorem kadrowo-płacowym i trenerem.
