Prawo pracy w 2025 r. i w 2026 r. Przepisy, wyjaśnienia, stanowiska urzędowe i najnowsze orzecznictwo Wykład z elementami warsztatów

Program

Program

Jawność wynagrodzeń i likwidacja luki płacowej – jak się przygotować do wdrożenia zmian mających wejść w życie od czerwca 2026 r.?
1.    Czym jest luka płacowa oraz zasada jawności wynagrodzeń w kontekście procedowanej ustawy i dyrektywy europejskiej i jak pracodawcy muszą się przygotować do wdrożenia przepisów w tym zakresie do czerwca 2026 r.?
2.    Dlaczego prace wdrożeniowe w firmach – w zakresie jawności wynagrodzeń i luki płacowej – firmy muszą zacząć już teraz? 
3.    Jakie wymogi będą musieli spełnić pracodawcy w kontekście jawności wynagrodzeń i luki płacowej oraz jakie rozwiązania prawne i dokumentowe będą musieli przygotować i zastosować w tym zakresie?
4.    Jakie świadczenia oraz aspekty będą podlegały ocenie pod kątem luki płacowej?
5.    Czym będzie taka sama praca lub praca o takiej samej wartości – przyjmowane do oceny pod kątem luki płacowej?
6.    Co oznaczać będzie przejrzystość wynagrodzeń przed podjęciem zatrudnienia oraz w jego trakcie? Jakie dokumenty pracodawca będzie musiał stworzyć i jakie obowiązki wypełniać? 
7.    W jakich przypadkach możliwe będzie różnicowanie wynagrodzeń na takich samych stanowiskach?  
8.    Czy przepisy o luce płacowej obejmą także szczególne kategorie pracowników m.in. pracowników tymczasowych, studentów, praktykantów, stażystów i innych?
9.    Czy luka płacowa będzie musiała być również usuwana w zakresie spółek powiązanych, holdingów czy podmiotów publicznych, dla których obowiązują te same przepisy wynagrodzeniowe?  
10.    Jakie pytania podczas rozmowy rekrutacyjnej będą niedozwolone w związku z usuwaniem luki płacowej?
11.    Jakie będą uprawnienia pracownika dotkniętego luką płacową, jaka będzie wysokość odszkodowania z tego tytułu, jaki będzie okres przedawnienia roszczeń z tego tytułu oraz kto będzie obciążony kosztami postępowania sądowego w tym zakresie?
12.    Kto będzie objęty ciężarem dowodowym w sprawach dotyczących luki płacowej?
13.    Jaki będą kary dla pracodawców za naruszenia obowiązków w zakresie związanym z likwidacją luki płacowej?
14.    Jakie obowiązki będą ciążyły na pracodawcach w związku z wymogiem jawności wynagrodzeń i likwidacji luki płacowej:
a.    ustanowienie przejrzystości wynagrodzeń dla kandydatów do pracy oraz dla zatrudnionych, 
b.    wdrożenie obsługi wniosków pracowników w związku z przejrzystością wynagrodzenia, 
c.    ustalenie kryteriów stosowanych do określania poziomów wynagrodzenia i progresji wynagrodzenia,
d.    składanie/publikacja sprawozdań z wynagrodzeń. 
15.    Czy w ogłoszeniach o pracę będzie trzeba podawać informację o wynagrodzeniu lub o przepisach wewnątrzzakładowych w tym zakresie?
16.    Jakie informacje o wynagrodzeniu będzie musiał posiadać pracownika przed podjęciem rozmowy kwalifikacyjnej, a jakie przed podpisaniem umowy o pracę?
17.    Jak obowiązki związane z likwidacją luki płacowej wpłyną na przepisy o ochronie danych osobowych?

Zmiany prawa pracy od 2026 r. – na czym mają polegać i jakich podmiotów dotyczyć
1.    Ograniczenie dopuszczalności zawierania umów zlecenia oraz umów B2B od 2026 r. – jakich podmiotów będzie dotyczyło i na czym będzie polegać?
2.    Jak prawidłowo należy formułować umowy zlecenia i umowy o świadczenie usług, aby były one prawnie dopuszczalne i nie rodziły ryzyka uznania ich za stosunek pracy? 
3.    Wliczanie stażu „zatrudnienia” na podstawie umów cywilnoprawnych (umowy zlecenia i umowy świadczenia usług) do stażu pracy – jakich umów będzie dotyczyło, na jakich zasadach będzie się odbywało i jakiego stażu pracowniczego (ogólnego lub u pracodawcy) będzie dotyczyć?
4.    Jak zmiany dotyczące liczenia stażu pracy wpłyną na uprawnienia pracowników – w jakich obszarach będzie trzeba je uwzględnić (np. wymiar urlopu wypoczynkowego, nagrody jubileuszowe, dodatki stażowe?)  i na jakich zasadach?
5.    Nowa definicja mobbingu w Kodeksie pracy – na czym będzie polegała zmiana i jakie spowoduje konsekwencje?
6.    Jakie nowe regulacje w przepisach wewnątrzzakładowych pracodawca będzie musiał wprowadzić w związku ze zmianą definicji mobbingu?

Obowiązki pracodawcy w związku ze wzmożonymi powołaniami pracowników do wojska/na szkolenie wojskowe w 2025 r. i 2026 r.
1.    Jakie dodatkowe zwolnienia od pracy oraz w jakim wymiarze - przysługują pracownikowi powołanemu do wojska?
2.    Jakie dokumenty ma obowiązek wystawić pracodawca w związku z powołaniem jego pracownika do służby wojskowej lub na szkolenie wojskowe?
3.    Jakie obowiązki ma pracodawca w stosunku do pracownika powracającego ze służby wojskowej – w zależności od rodzaju powołania?
4.    Jakie uprawnienia od pracodawcy przysługują pracownikowi-małżonkowi osoby powołanej do wojska?
5.    Jakie uprawnienia służą pracownikowi powołanemu do wojska i jakie obowiązki ma w stosunku do niego pracodawca?
6.    Powołanie pracownika na szkolenie wojskowe – a prawo czy obowiązek udzielenia urlopu bezpłatnego? 
7.    Czy pracownikowi, który został powołany na szkolenie wojskowe można na jego wniosek udzielić na czas tych ćwiczeń urlopu wypoczynkowego zamiast bezpłatnego?
8.    Jak fakt powołania pracownika do zasadniczej służby wojskowej wpływa na zamiar wypowiedzenia umowy o pracę oraz na dokonane już wypowiedzenie przez pracownika lub pracodawcę?
9.    Jak fakt powołania pracownika na szkolenie/ćwiczenia wojskowe wpływa na zamiar wypowiedzenia mu umowy o pracę oraz na dokonane już wypowiedzenie przez pracownika lub pracodawcę?   

Nawiązywanie, zmiana i rozwiązywanie umów o pracę – z uwzględnieniem najnowszego orzecznictwa Sądu Najwyższego
1.    Jakie są rodzaje umów o pracę i jakie istnieją możliwości i ograniczenia w ich stosowaniu?
2.    Czym faktycznie jest umowa „na zastępstwo” – czy powinien być w niej określony termin, do którego jest zawarta – częsty błąd pracodawców? 
3.    Kiedy nie można rozpocząć zatrudnienia od umowy na okres próbny oraz kiedy jedyną umową jaką można z pracownikiem nawiązać jest umowa na czas nieokreślony – o czym warto pamiętać?
4.    Jakie są prawnie dopuszczalne tryby rozwiązywania umów o pracę i kiedy można je stosować?
5.    Jakie są ograniczenia w kontekście wypowiadania umów o pracę – podmiotowe oraz przedmiotowe?
6.    Czy każdą umowę można rozwiązać na mocy porozumienia stron?
7.    Co może stać się przyczyną wypowiedzenia umowy na czas określony i niekreślony?
8.    Czy przyczyną wypowiedzenia może być: utrata zaufania, osiągniecie wieku i stażu „emerytalnego”, złe relacje pomiędzy przełożonym a pracownikiem, niezadowolenie pracodawcy z pracy pracownika, częste zwolnienia lekarskie?
9.    Czy można rozwiązać umowę o pracę pracownikowi „chronionemu”, który nie wykonuje swoich obowiązków – nowe orzecznictwo SN. 
10.    Kiedy pracodawca ma obowiązek uzasadnić decyzję o zakończeniu stosunku pracy po umowie na okres próbny oraz czy taki sam obowiązek jest w przypadku zakończenia stosunku pracy po umowie na czas określony?
11.    Czy jednodniowa nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy może być przyczyną natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę?
12.    Czy przy nawiązywaniu umowę o pracę na czas określony z pracownikiem-emerytem jest obowiązek przestrzegania limitów umów na czas określony? 
13.    Jakie są tryby zmiany warunków pracy lub płacy – porozumienie oraz wypowiedzenie zmieniające – możliwości i ograniczenia zastosowania?
14.    Czy zmieniając system czasu pracy lub okres rozliczeniowy należy wręczać wypowiedzenia lub porozumienia zmieniające czy wystarczy zmienić regulamin pracy?
15.    Kiedy zmieniając regulamin wynagradzania pracodawca musi wręczyć wypowiedzenia/porozumienia zmieniające, a kiedy tego nie musi robić?
16.    Czy jeśli zmiana regulaminu wynagradzania ma wpływ tylko na niektórych pracowników, to trzeba wręczyć wypowiedzenia zmieniające wszystkim pracownikom, określonym grupom, czy tylko tym, na których ta zmiana ma wpływ – nowe orzecznictwo SN?
17.    Kiedy przy zmianie regulaminu wynagradzania musi być zastosowane wypowiedzenie a nie porozumienie zmieniające? 
18.    Czy zmiana regulaminu pracy wymaga wręczenia wypowiedzeń/porozumień zmieniających dla pracowników?
19.    Jak zmiana regulaminów wpływa na pracowników „chronionych”?

Dokumentacja pracownicza z uwzględnieniem wydawania świadectw pracy
1.    Jakie dokumenty pracodawca może, a jakie musi przechowywać?
2.    Jak powinna być uporządkowana teczka osobowa pracownika – jakie dokumenty powinny się w niej znaleźć – katalog oraz dlaczego warto dzielić ją na „podczęści”?
3.    Jakie dokumenty pracodawca ma obowiązek przechowywać z odręcznym lub kwalifikowanym elektronicznym podpisem pracownika – poważne błędy pracodawców?
4.    Jak w dokumentacji papierowej zawierać dokumenty elektroniczne i odwrotnie?
5.    Czy wniosek o wyjście prywatne lub wolne za nadgodziny może być złożony przez panel pracowniczy lub mailem? 
6.    Jakie dokumenty poza teczką osobową pracodawca musi przechowywać – na jakich zasadach i w jakiej postaci?
7.    Czy ewidencja czasu pracy może być przechowywana wyłącznie w postaci elektronicznej?
8.    Czy ewidencja może być zastąpiona listą obecności?
9.    Czy na ewidencji czasu pracy powinien być podpis pracownika?
10.    Jak postąpić w sytuacji ponownego zatrudnienia pracownika – czy należy skorzystać z wcześniejszych akt osobowych czy należy założyć nową teczkę – różne okoliczności i przypadki?
11.    Czy dokumentacja pracownicza może być prowadzona w postaci elektronicznej tylko częściowo albo tylko dla części pracowników (np. nowozatrudnionych)?
12.    Jak prawidłowo wypełnić świadectwo pracy – zasady, częste błędy i ciekawe informacje? 

Urlopy wypoczynkowe i zwolnienia od pracy
1.    Jak ustalić wymiar urlopu wypoczynkowego w pierwszym roku zatrudnienia i jak tego urlopu udzielać – ciekawe przypadki?
2.    Dlaczego nieraz pracownik w pierwszym roku zatrudnienia ma 26 dni urlopu wypoczynkowego?
3.    Jak na wymiar urlopu wypoczynkowego wpłyną nowe zasady liczenia stażu pracy?
4.    Jak prawidłowo ustalić wymiar urlopu wypoczynkowego – ciekawe przypadki i wątpliwości pracodawców.
5.    Jak ustalić wymiar urlopu wypoczynkowego pracownika, który w trakcie zatrudnienia dostarcza dodatkowe świadectwo pracy?
6.    Jak ustalić wymiar urlopu wypoczynkowego pracownika, który doręcza w trakcie zatrudnienia orzeczenie o stopniu niepełnosprawności?
7.    Jak ustalić wymiar urlopu wypoczynkowego przy zmianie wymiaru etatu lub przy zmianie normy czasu pracy?
8.    Na jakich zasadach – na wniosek pracownika lub decyzją pracodawcy można lub trzeba przerwać lub przesunąć urlop wypoczynkowy? Jak postąpić w takim przypadku z częścią urlopu, którego pracownik nie wykorzystał?
9.    Kiedy i na jakich zasadach pracodawca może cofnąć udzieloną zgodę na urlop wypoczynkowy lub odwołać pracownika z urlopu? 
10.    Kiedy pracodawca nie może odmówić pracownikowi udzielenia urlopu wypoczynkowego?
11.    Czy można udzielić urlopu wypoczynkowego po trwającym dłużej niż 30 dni zwolnieniu lekarskim?
12.    Jak pracodawca, zgodnie z przepisami, może zachęcić pracowników do wykorzystywania urlopów wypoczynkowych (w tym zaległych) – dobre praktyki firm?
13.    Czy pracodawca ma prawo zobowiązać pracownika do wykorzystania urlopu zaległego?
14.    Czy na wniosek pracownika można podzielić urlop tak, że żadna część nie będzie obejmować 14 kolejnych dni kalendarzowych?
15.    Na jakich zasadach należy udzielać – wolnego z powodu działania siły wyższej oraz urlopu opiekuńczego – czy pracodawca może odmówić zgody na ich udzielenie?
16.    Czy można odmówić udzielenia wolnego na opiekę nad dzieckiem, wolnego z tytułu honorowego dawstwa krwi, urlopu okolicznościowego lub urlopu na żądanie – ciekawe przypadki?  
17.    Jak udzielać dodatkowych zwolnień od pracy pracownikowi posiadającemu orzeczenie o stopniu niepełnosprawności.

Trudne zagadnienia – różne przypadki
1.    Jak postąpić w sytuacji, gdy pracownik składa wniosek o wolne „z powodu działania siły wyższej” z kilkudniowym wyprzedzeniem? 
2.    Czy jeśli pracodawca widzi, że z pracownika zdrowiem dzieje się coś niepokojącego, czy może/ma obowiązek skierować pracownika na badania lekarskie?  
3.    Czy pracownik-ojciec może skorzystać z urlop rodzicielskiego w sytuacji, gdy matka dziecka nie pracuje i nie korzystała z urlopu macierzyńskiego?
4.    Czy w przypadku, gdy ojciec dziecka nie żyje, pracownica-matka może skorzystać z urlopu rodzicielskiego w wymiarze 32 czy 41 tygodni?  
5.    Czy w sytuacji, gdy pracownica korzystająca z „przerwy na karmienie” pracuje danego dnia 8 godzin (nie korzysta w tym dniu z przerwy), to czy ta ósma godzina to praca nadliczbowa? Jak tę sytuację należy zaewidencjonować?
6.    Czy pracownik-ojciec może korzystać z urlopu rodzicielskiego w trakcie urlopu macierzyńskiego matki?
7.    Czy przyczyną odmowy zgody na pracę zdalną pracownikowi wychowującemu dziecko do lat 4 może być fakt, że pracodawca nie posiada laptopa, którego mógłby pracownikowi zapewnić do pracy zdalnej albo fakt, że pracodawca nie ma środków, aby płacić pracownikowi ekwiwalent za korzystanie z energii elektrycznej?
8.    Czy pracownik zdalnego można skontrolować pod względem trzeźwości?  
9.    O jakiej godzinie pracownik może rozpocząć pracę po zakończonej w nocy (np. o godz. 1.00) podróży służbowej?

Najnowsze i najciekawsze orzecznictwo Sądu Najwyższego  
1.    Czy ustalenie równoważnego systemu czasu pracy w regulaminie pracy bez określenia konkretnych grup pracowniczych, które mu podlegają jest prawnie skuteczne?
2.    Wpływ ukrycia przez bezpośredniego przełożonego informacji o ciężkim naruszeniu obowiązków pracowniczych na bieg terminu z art. 52 § 2 k.p.
3.    Czy pracodawca może dochodzić odszkodowania od pracownika, który porzucił pracę?
4.    Czy przyjęcie kryterium rodzicielstwa przy doborze pracowników do wypowiedzenia umów jest prawnie dopuszczalne?  
5.    Czy rozmowy pracowników o założeniu konkurencyjnej do pracodawcy firmy stanowią ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych?
6.    Czy sąd powinien przywrócić do pracy pracownika objętego szczególną ochroną stosunku pracy, któremu została rozwiązana umowa, jeżeli zachowanie tego pracownika wobec współpracowników jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego i uniemożliwia jego powrót do pracy na dotychczasowych warunkach?

Otwarte pytania uczestników
 

Prowadzący

Prowadzący

Informacje dodatkowe

Cena: 

720 zł + 23% VAT - za osobę

680 zł +23% VAT - za osobę przy zgłoszeniu dwóch lub więcej osób z firmy

*Cena bez VAT dla opłacających szkolenie w co najmniej 70% ze środków publicznych
Uczestników, których dot. zwolnienie z VAT prosimy o zaznaczenie właściwego punktu w oświadczeniu na formularzu.

Prosimy o dokonanie płatności przed szkoleniem po otrzymaniu pisemnego potwierdzenia oraz faktury pro-forma, podając w tytule numer faktury pro-forma

Cena obejmuje:

• uczestnictwo w szkoleniu
• materiały szkoleniowe oraz certyfikat ukończenia szkolenia - wysłane elektronicznie
• lunch, serwis kawowy

*Organizator zastrzega sobie prawo do zmiany terminu szkolenia  lub jego  odwołania oraz zmiany wykładowcy z przyczyn od niego niezależnych.

Więcej informacji o hotelu: Hotel Scandic

Warunki rezygnacji:
Rezygnację przyjmujemy najpóźniej na 7 dni przed szkoleniem w formie pisemnej. Rezygnacja w późniejszym terminie wiąże się z koniecznością pokrycia kosztów w 100%. Nieobecność na szkoleniu nie zwalnia z dokonania opłaty.




 

Pobierz oświadczenie

Formularz rejestracji

Dostępne terminy szkoleń

	Termin	Miejsce	Kod	Cena
	19.09.2025 - 19.09.2025	Gdańsk	4938025	720.00 zł +VAT

 

W przypadku problemów z rejestracją za pośrednictwem strony internetowej zapraszamy do pobrania formularza zgłoszeniowego w formacie .pdf, następnie wypełnienie zgłoszenia i przesłania do nas za pośrednictwem fax lub e-mail

Formularz zgłoszeniowy