Program
Program
Dzień I - DYREKTYWA RÓWNOŚCI WYNAGRODZEŃ – PRZYGOTOWANIE PRACODAWCY DO WYMOGÓW
Podczas szkolenia zostaną omówione zapisy zawarte w dokumencie Dyrektywa 970/2023 w sprawie wzmocnienia stosowania równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania, zwanej potocznie „dyrektywą równości wynagrodzeń”.
1.Przejrzystość wynagrodzeń przy rekrutacji – zostało implementowane termin obowiązywania 24.12.2025
•Prawo kandydata do informacji o wynagrodzeniu.
•Dostępność informacji dla kandydata / pracodawcy.
2.Przegląd zapisów dyrektywy i wynikających z tego obowiązków pracodawcy.
•Wyjaśnienie pojęć z dyrektywy (dyskryminacja bez-/pośrednia, organy kontrolne, organy równościowe)
•Organizacje których dotyczy dyrektywa - zakres stosowania.
•Terminy wprowadzania poszczególnych przepisów.
3.Obligatoryjna sprawozdawczość.
•Dane jakie pracodawca będzie sprawozdawać do GUS?
•Przedstawianie organom państwowym informacji dotyczących działań w zakresie zwalczania negatywnych działań związanych z nierównością płacową.
•Omówienie zakresów jakie należy raportować: luka płacowa, mediana, kwartyl, odsetek pracowników K/M, kategorie zaszeregowania, wynagrodzenie brutto, składniki stałe, składniki zmienne – wyjaśnienie wzorów wyliczeń na przykładach.
•Zróżnicowanie obowiązków sprawozdawczych w zależności od liczby zatrudnionych.
4.Obowiązki pracodawcy w procesie wartościowania, pozwalające spełnić wymogi dyrektywy.
•Wartościowanie stanowisk pracy i stworzenie kategorii zaszeregowania (grup do raportowania).
•Identyfikacja problemów związanych z luką płacową (nierównościami płacowymi) oraz obowiązkowa współpraca w celu rozwiązania problemów z przedstawicielami pracowników.
•Obowiązek oceny systemu wynagrodzeń, współpraca przedstawicielami pracowników (obowiązkowe elementy oceny).
5.Kryteria porównywania (wartościowania) pracy i faktyczny zakres ich identyfikacji.
•Wartościowanie pracy wg założeń dyrektywy.
•Umiejętności zawodowe (Zintegrowana Strategia Umiejętności 2030, Krajowe Standardy Klasyfikacji Zawodowych, Klasyfikacja zawodów i specjalności).
•Kompetencje miękkie (Międzynarodowa Organizacja Pracy, Instytut Badań Edukacyjnych).
•Zakres odpowiedzialności (kodeks pracy, zdefiniowanie odpowiedzialności przez pracodawcę, opracowania UE oraz ILO).
•Kryteria niedyskryminujące pod względem płci pracowników (ilość i jakość świadczonej pracy przez pracownika, wymiar etatu).
6.Zwiększenie ochrony prawnej i odszkodowania
•Ochrona praw pracowników.
•Odszkodowania lub zadośćuczynienie dla pracowników.
•Zasada równości wynagrodzeń - dowody wykonywania takiej samej pracy lub takiej samej wartości.
7.Rekomendacje, co do dokumentacji dotyczącej pracy
•Kompletowanie dokumentacji.
•Przekazywanie informacji.
•Wartościowanie pracy.
8.Podsumowanie szkolenia. Pytania uczestników – sesja Q&A
Dzień II - WARSZTATY Z WARTOŚCIOWANIA STANOWISK PRACY METODĄ PUNKTOWĄ
9.Omówienie różnych metod wartościowania na rynku pracy:
•Metoda punktowa, analityczno-punktowa
•Metoda rangowa (klasyfikacyjna)
•Metoda klasyfikacji (stopniowa, gradacyjna)
•Metoda Heya
•Metoda porównywania czynników (factor comparison)
10.Wartościowanie stanowisk – czego oczekują strony zaangażowane w proces?
•Pracodawca
•Organizacje związkowe
•Przedstawiciel pracowników u pracodawcy
11.Z kim współpracować, celem dobrego wartościowania ?
12.Proces wartościowania na potrzeby dyrektywy. Praca odbędzie się w grupach, uczestnicy wartościują wybrane przez siebie stanowisk pracy.
•ustalenie celu wartościowania
•wybór metody
•zebranie informacji o stanowiskach – wypełnienie Karty Opisu Stanowiska
•ocenianie stanowisk wg kryteriów – omówienie kryteriów rynkowych
•wypełnienie matrycy zaszeregowania i punktacji
•przydział do grup wynagrodzeń
•weryfikacja i zatwierdzanie
•komunikacja i wdrożenie
•monitowanie i aktualizacja
13.Praca warsztatowa uczestników:
•Opis wybranego stanowiska pracy – wypełnienie Kart Opisu Stanowiska dla wybranych stanowisk.
•Wartościowanie stanowiska wg kryteriów rynkowych (ze względu na ograniczony czas kryteria zostaną przekazane uczestnikom).
•Wypełnianie Matryca kompetencji i punktacji – wg kryteriów zgodne z Dyrektywą art. 4 pkt 4.
•Wypełnienie Taryfikatora i kategorii i zaszeregowania.
•Tworzenie grup pracowników wykonujących pracę o porównywalnej wartości.
14.Co znaczy progresja wynagrodzeń w dyrektywie.
15.Podsumowanie szkolenia. Pytania uczestników – sesja Q&A
Dlaczego na warsztatach realizuję wartościowanie metodą punktową?
1)Spełnia wymogi Dyrektywy – pozwala wykazać, że wynagrodzenia opierają się na obiektywnych, mierzalnych kryteriach (kompetencje, odpowiedzialność, warunki pracy, złożoność zadań).
2)Minimalizuje ryzyko zarzutów dyskryminacji płacowej – daje twarde, udokumentowane podstawy do różnic w wynagrodzeniu.
3)Porządkuje i ujednolica politykę płacową – tworzy spójny, transparentny system wynagrodzeń dla całej organizacji.
4)Ułatwia komunikację z pracownikami i związkami – pokazuje, „za co” płaci firma i dlaczego stanowiska są wyceniane w określony sposób.
5)Wspiera decyzje HR i biznesowe – stanowi bazę do budowy siatek płac, planowania awansów, podwyżek i budżetów wynagrodzeń.
6)Metoda punktowa nie wymaga wykupu dodatkowej licencji – korzystamy z ogólnodostępnego, możliwego do dalszego samodzielnego stosowania modelu wartościowania. Licencjonowaniu mogą podlegać jedynie wybrane narzędzia IT, jeśli Klient zdecyduje się na ich zakup i wdrożenie.
