Poznaj naszą ofertę szkoleń stacjonarnych i online z zakresu podatków, ubezpieczeń społecznych, wynagrodzeń, prawa pracy i HR.
Kiedy zleceniobiorca może wybrać umowę, która ma stanowić tytuł do objęcia ubezpieczeniami społecznymi?
Kiedy zleceniobiorca może wybrać umowę, która ma stanowić tytuł do objęcia ubezpieczeniami społecznymi?
Podpisaliśmy umowę zlecenia z osobą zatrudnioną już na podstawie takiej umowy w innej firmie. Czy zleceniobiorca nadal może wybrać umowę, z tytułu której chce być objęty ubezpieczeniami obowiązkowymi?
Odpowiedź: Aby skorzystać z tej możliwości, muszą być spełnione określone warunki. Trzeba też pamiętać, że możliwość wyboru dotyczy tylko ubezpieczeń społecznych, ponieważ ubezpieczenie zdrowotne jest obowiązkowe z tytułu każdej z umów.
Nie znamy wieku tej osoby, dlatego też na wstępie wyjaśnijmy, że zgodnie z art. 6 ust. 4 ustawy systemowej ubezpieczeniami społecznymi, a tym samym ubezpieczeniem zdrowotnym, nie są objęte umowy zlecenia zawarte z uczniami szkół ponadpodstawowych oraz studentami do ukończenia przez daną osobę 26. roku życia. Co ważne, wyłączenie to dotyczy zarówno ubezpieczeń obowiązkowych, jak i dobrowolnych i obejmuje nie tylko umowy zlecenia, ale także umowy agencyjne i inne umowy o świadczenie usług, w stosunku do których zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia. Umowy cywilnoprawne zawarte z tą grupą osób nie podlegają także ubezpieczeniu zdrowotnemu. Jeżeli więc osoba, o której mowa w pytaniu, nie skończyła 26. roku życia i jest uczniem szkoły ponadpodstawowej lub studentem, obie umowy zlecenia z nią zawarte nie powinny być objęte żadnymi ubezpieczeniami.
Którą umowę zlecenia wybrać?
Jeżeli zleceniobiorca nie będzie studentem czy uczniem do ukończenia 26. roku życia, to możliwość wyboru umowy zlecenia rodzącej obowiązek ubezpieczeń społecznych uzależniona będzie od wysokości podstawy wymiaru składek emerytalno-rentowych. Odpowiednio zastosujemy tu bowiem art. 9 ust. 2 oraz ust. 2c ustawy systemowej. Z przepisów tych wynika, że w przypadku osoby wykonującej kilka umów zlecenia obowiązkiem ubezpieczeń społecznych objęta jest pierwsza z zawartych umów, pod warunkiem jednak że podstawa wymiaru składek emerytalno-rentowych z jej tytułu odpowiada co najmniej minimalnemu wynagrodzeniu za pracę. Jeżeli jest ona niższa – obowiązkowymi ubezpieczeniami społecznymi objęte są kolejne umowy, aż do momentu, gdy łączna podstawa składek emerytalno-rentowych osiągnie poziom wynagrodzenia minimalnego. Z przepisów tych wynika jednocześnie, że zleceniobiorca może wybrać umowę lub umowy, z tytułu której/których chce być objęty obowiązkowymi ubezpieczeniami społecznymi. Podstawa wymiaru składek z tej umowy lub umów musi jednak odpowiadać co najmniej wynagrodzeniu minimalnemu.
W 2018 r. wynagrodzenie minimalne odpowiadało kwocie 2.100 zł, a w roku 2019 r. wynosi 2.250 zł. Przypomnijmy, że z ubezpieczeń społecznych dla zleceniobiorców obowiązkowe są ubezpieczenia emerytalne, rentowe i wypadkowe oraz, że podstawa wymiaru składek na te ubezpieczenia odpowiada w ich przypadku:
- przychodowi w rozumieniu przepisów o podatku dochodowym od osób fizycznych osiąganemu z tytułu zatrudnienia w ramach umowy zlecenia – jeżeli wynagrodzenie ze zlecenia określono kwotowo, w kwotowej stawce godzinowej lub akordowej albo prowizyjnie,
- zadeklarowanej kwocie, nie niższej jednak od minimalnego wynagrodzenia za pracę – jeżeli wynagrodzenie ze zlecenia określono w inny sposób niż przedstawiony wyżej.
Przypomnijmy też, że każda umowa zlecenia objęta jest obowiązkowym ubezpieczeniem zdrowotnym – oczywiście poza umowami zawartymi z uczniami i studentami do 26. roku życia.
Co zrobić, aby zmienić tytuł do ubezpieczeń?
Osoba, o której mowa w pytaniu, wykonuje już umowę zlecenia w innej firmie i na pewno objęta jest z jej tytułu ubezpieczeniami obowiązkowymi. Aby mogła zmienić umowę, z tytułu której chce podlegać obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym, podstawa wymiaru składek z aktualnie podpisanej umowy musi odpowiadać co najmniej wynagrodzeniu minimalnemu.
Podstawa prawna:
- art. 6 ust. 1 pkt 4 oraz ust. 4, art. 9 ust. 2 oraz ust. 2c,art. 11–12, art. 18 ust. 3 oraz ust. 7, art. 20 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (tekst jedn.: Dz.U. z 2019 r. poz. 300),
- art. 66 ust. 1 pkt 1 lit. e, art. 82 ust. 2 ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (tekst jedn.: Dz.U. z 2018 r. poz. 1510 ze zm.).
Zastanawiasz się, jak prawidłowo przygotować dokumentację ubezpieczeniową? Skorzystaj z praktycznych wskazówek dot. rozliczeń z ZUS, zawartych w „Ubezpieczeniach społecznych w praktyce” i prowadź dokumentację ZUS w 100% poprawnie!
www.ubezpieczeniaspoleczne.wip.pl
Polecamy najblizsze szkolenia
Ukończenie przez dziecko wieku 14 lat w trakcie roku a prawo do dwóch dni opieki
Zgodnie z art. 188 kp pracownikowi przysługuje 2 dni zwolnienia na dziecko do lat 14 z zachowaniem wynagrodzenia. Czy to zwolnienie obowiązuje do końca roku kalendarzowego, pomimo że dziecko ukończyło ten wiek np. w lutym czy tylko i wyłącznie do ukończenia przez to dziecko lat 14?
Odpowiedź: Prawo do 2 dni zwolnienia od pracy wygasa z chwilą ukończenia przez najmłodsze z dzieci 14. roku życia.
Na mocy art. 188 Kodeksu pracy:
- pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia,
- w razie zatrudnienia na część etatu ww. uprawnienie udzielane na godziny podlega proporcjonalnemu zmniejszeniu, a wynikającą z przeliczenia niepełną godzinę zaokrągla się w górę, do pełnej godziny.
Pracownik decyzję odnośnie tego, z którego wariantu zwolnienia z pracy na dziecko zamierza korzystać (godzinowego czy dniowego), oznajmia pracodawcy w pierwszym składanym w danym roku wniosku o wolne. Zauważmy, że:
- niewykorzystane uprawnienie nie przechodzi na rok następny, a prawo do niego wygasa z chwilą ukończenia przez najmłodsze z dzieci 14. roku życia,
- przepisy Kodeksu pracy nie wskazują sposobu obliczenia wieku dziecka w kontekście omawianego uprawnienia wynikającego z art. 188. W związku z tym należy zastosować na podstawie art. 300 Kodeksu pracy odpowiednio art. 112 Kodeksu cywilnego. W myśl tej regulacji termin oznaczony w tygodniach, miesiącach lub latach kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było – w ostatnim dniu tego miesiąca. Jednakże przy obliczaniu wieku osoby fizycznej termin upływa z początkiem ostatniego dnia.
Przykład
Pracownica wychowuje dziecko urodzone 5 marca 2005 r. Chcąc skorzystać z 2 dni wolnych, o których mowa w art. 188 Kodeksu pracy, w 1 marca br. wystąpiła do pracodawcy o udzielenie jej w dniach 4 i 5 marca br. dni wolnych na podstawie ww. przepisu. Pracodawca udzielił jej dnia wolnego tylko na 4 marca br., gdyż dziecko ukończyło 14 lat w dniu 5 marca 2019 r. o godz. 0.00.
Podstawa prawna
- art. 188, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2018 r. poz. 917 ze zm.),
- art. 112 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (tekst jedn.: Dz.U. z 2018 r. poz. 1025 ze zm.).
Znajdź praktyczne rozwiązania z zakresu prawa pracy, ubezpieczeń społecznych oraz podatków pomocne w prawidłowym rozliczaniu płac i naliczaniu wynagrodzeń w 2019 r.
www.placewfirmie.pl
Polecamy najbliższe warsztaty
Dodatek funkcyjny a podstawa świadczeń chorobowych
Dodatek funkcyjny a podstawa świadczeń chorobowych
Zwracam się do Państwa z pytaniem o pomoc przy ustaleniu podstawy wymiary zasiłku chorobowego. Pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim od 07.01.2019 do 09.01.2019, wynagrodzenie do podstawy wymiaru zasiłku przyjęłam z okresu 01.2018–12.2018 r. W tym czasie pracownik pracował na różnych stanowiskach. Od 01.2018 do 05.2018 r. pracował jako magazynier z wynagrodzeniem zasadniczym i dodatkiem funkcyjnym. Od 06.2018 r. pracuje jako kierowca z wynagrodzeniem zasadniczym bez dodatku. Czy do podstawy wlicza się dodatek funkcyjny wypłacany w okresie 01.2018–05.2018?
Odpowiedź: Dodatek funkcyjny należy wyłączyć z podstawy świadczenia chorobowego.
W podstawie wynagrodzenia chorobowego i zasiłków należnych w razie choroby, macierzyństwa, opieki czy wypadku uwzględniamy wynagrodzenie pomniejszone o składki społeczne finansowane przez pracownika, osiągnięte za:
- 12 miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do świadczenia chorobowego lub
- pełne miesiące kalendarzowe zatrudnienia, gdy trwało ono krócej niż rok.
Przy kalkulowaniu ww. świadczeń chorobowych pomija się m.in.:
- składniki pensji, do których zgodnie z postanowieniami układów zbiorowych pracy lub przepisami o wynagradzaniu pracownik zachowuje prawo w okresie pobierania świadczeń chorobowych i które są wypłacane za ww. okresy (np. nagrody i premie niepomniejszane za dni nieobecności w pracy) - w sytuacji, gdy w wewnętrznych przepisach płacowych zakładu nie ma postanowień o zachowywaniu prawa do danego składnika pensji za dni pobierania świadczenia chorobowego uznaje się, że nie jest on należny za te dni i należy włączać go do podstawy wymiaru tych świadczeń (pod warunkiem że w istocie nie jest on wypłacany za okresy nieobecności w pracy).Jeżeli w poruszonej kwestii pojawią się wątpliwości, a pracodawca jest w stanie udokumentować, że wypłaca konkretny element wynagrodzenia również za okres pobierania należności z ubezpieczenia społecznego, mimo że nie zawarł tej zasady w umowie o pracę lub przepisach dotyczących spraw płacowych, elementu tego nie uwzględnia się przy kalkulowaniu świadczeń chorobowych. Znajduje to potwierdzenie w ust. 295 komentarza ZUS do ustawy zasiłkowej oraz w wyroku Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2016 r., sygn. akt I UK 178/16;
- składniki płacy przysługujące w myśl umowy o pracę lub aktu wewnątrzzakładowego, tylko do określonego terminu (dotyczy podstawy wymiaru świadczenia chorobowego należnego za okres po tym terminie), czyli np. dodatek funkcyjny należny tylko do określonego terminu za zajmowanie określonego stanowiska (np. kierowniczego) lub za pełnienie konkretnej funkcji (np. brygadzisty) - tak stanowi art. 41 ust. 2 ustawy zasiłkowej oraz ust. 315 komentarza ZUS do ustawy zasiłkowej.
Uwzględniając przedstawione wyjaśnienia stwierdzić należy, iż w okolicznościach opisanych w treści zapytania, do podstawy wymiaru należności za chorobę nie może wejść dodatek funkcyjny, który od czerwca 2018 r. już nie przysługuje pracownikowi.
Podstawa prawna:
- art. 36-42 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jedn.: Dz.U. z 2017 r. poz. 1368).
Znajdź praktyczne rozwiązania z zakresu prawa pracy, ubezpieczeń społecznych oraz podatków pomocne w prawidłowym rozliczaniu płac i naliczaniu wynagrodzeń w 2018 r.
www.placewfirmie.pl
Najbliższe szkolenia z zakresu ubezpieczeń społecznych
Jakie raporty imienne za pracownika korzystającego z urlopu ojcowskiego na przełomie dwóch miesięcy?
Jakie raporty imienne za pracownika korzystającego z urlopu ojcowskiego na przełomie dwóch miesięcy?
Pytanie: Pracownik przebywał na urlopie ojcowskim przypadającym na przełom dwóch miesięcy kalendarzowych. Jak wykazać taki urlop w dokumentach ubezpieczeniowych, jeżeli jesteśmy uprawnieni do wypłaty zasiłku macierzyńskiego i wypłata ta będzie miała miejsce w drugim z tych miesięcy?
Odpowiedź: W przedstawionej sytuacji urlop ojcowski powinien być wykazany w raportach imiennych składanych za miesiąc, w którym nastąpi jego zakończenie oraz wypłata przysługującego z tego tytułu zasiłku macierzyńskiego.
Przypomnijmy, że zgodnie z art. 1823 Kodeksu pracy wymiar urlopu ojcowskiego wynosi 2 tygodnie i może być on wykorzystany jednorazowo w pełnym wymiarze lub nie więcej niż w dwóch częściach, z których każda nie może być krótsza niż tydzień. Jednocześnie z art. 1831 kp wynika, że tydzień urlopu ojcowskiego odpowiada 7 kolejnym dniom kalendarzowym, z uwzględnieniem przypadających w tym okresie dni wolnych od pracy.
W czasie pobytu na urlopie ojcowskim pracownikowi przysługuje zasiłek macierzyński, co oznacza, że zawieszeniu ulegają wówczas ubezpieczenia pracownicze, natomiast dana osoba podlega im z tytułu pobierania wspomnianego zasiłku.
Zgodnie z art. 6 ust. 1 pkt 19 ustawy systemowej osoby pobierające zasiłek macierzyński, w tym z uwagi na pobyt na urlopie ojcowskim, objęte są z tego tytułu obowiązkowym ubezpieczeniem emerytalno-rentowym. Nie podlegają natomiast pozostałym ubezpieczeniom społecznym oraz ubezpieczeniu zdrowotnemu, zachowując jednak prawo do świadczeń zdrowotnych. Podstawę wymiaru składek stanowi tu kwota pobieranego zasiłku macierzyńskiego, przy czym pracodawca uprawniony do wypłaty świadczeń chorobowych, tak jak w tym przypadku, należne składki jedynie wykazuje w raporcie imiennym ZUS RCA, ale ich nie opłaca. Są one bowiem w całości finansowane przez budżet państwa.
Urlop ojcowski, z którego korzystał wspomniany w pytaniu pracownik, miał miejsce na przełomie dwóch miesięcy kalendarzowych, ale zasiłek macierzyński przysługujący z tego tytułu wypłacony zostanie w drugim z tych miesięcy. To oznacza, że pełen urlop wraz z pobranym zasiłkiem pracodawca powinien wykazać w dokumentach rozliczeniowych składanych za ten właśnie miesiąc. W miesiącu rozpoczęcia urlopu ojcowskiego pracownika trzeba wykazać tylko w druku ZUS RCA, natomiast w miesiącu wypłaty zasiłku macierzyńskiego za osobę tę należy złożyć dwa raporty imienne ZUS RCA oraz raport ZUS RSA.
Podstawa prawna:
- art. 1823, art. 1831 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2018 r. poz. 917 ze zm.),
- art. 6 ust. 1 pkt 19, art. 11-12, art. 16 ust. 8, art. 18 ust. 6 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (tekst jedn.: Dz.U. z 2017 r. poz. 1778 ze zm.),
- art. 66, art. 67 ust. 6 ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (tekst jedn.: Dz.U. z 2018 r. poz. 1510 ze zm.).
Zastanawiasz się, jak prawidłowo przygotować dokumentację ubezpieczeniową? Skorzystaj z praktycznych wskazówek dot. rozliczeń z ZUS, zawartych w „Ubezpieczeniach społecznych w praktyce” i prowadź dokumentację ZUS w 100% poprawnie!
www.ubezpieczeniaspoleczne.wip.pl
Najbliższe szkolenia z zakresu ubezpieczeń społecznych
e-ZLA a informowanie pracodawcy o chorobie
Czy przy e-zwolnieniach pracownik ma obowiązek informować pracodawcę o tym, że jest chory? Zdarza się, że elektroniczne zwolnienia docierają po kilku dniach na ZUS PUE i nie ma bieżącej informacji, co dzieje się z pracownikiem.
Odpowiedź: Wprowadzenie elektronicznej formy zwolnień lekarskich nie znosi obowiązku informowania pracodawcy o swojej nieobecności i jej okresie nie później niż drugiego dnia absencji.
W dobie tzw. e-zla, w dalszym ciągu obowiązuje przepis § 2 ust. 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy. W myśl tego przepisu, w razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, pracownik jest zobligowany do niezwłocznego zawiadomienia pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu absencji. Niedotrzymanie tego terminu może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami uniemożliwiającymi terminowe dopełnienie przez pracownika wspomnianego wyżej obowiązku. Chodzi tu przykładowo o obłożną chorobę pracownika połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników albo innym zdarzeniem losowym.
Zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności w pracy należy dokonywać w sposób wskazany w przepisach wewnątrzzakładowych. Jeśli zaś przepisy te poruszonego zagadnienia nie regulują, zawiadomienia pracownik dokonuje osobiście lub przez inną osobę, telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego.
Podkreślmy, że pracownik, który nie przestrzega postanowień przywołanego na wstępie przepisu, naraża się na odpowiedzialność porządkową.
Nie później niż w dniu następującym po dniu otrzymania zaświadczenia lekarskiego ZUS udostępnia zaświadczenie lekarskie płatnikowi składek na profilu informacyjnym płatnika składek. Nie podaje tam informacji dotyczącej numeru statystycznego choroby ubezpieczonego. Udostępnienie takie jest oczywiście bezpłatne.
Podstawa prawna:
- § 2 ust. 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. z 2014 r, r., poz. 1632).
Znajdź praktyczne rozwiązania z zakresu prawa pracy, ubezpieczeń społecznych oraz podatków pomocne w prawidłowym rozliczaniu płac i naliczaniu wynagrodzeń w 2018 r.
www.placewfirmie.pl
Najbliższe szkolenia dotyczące zmian w ubezpieczeniach i płatniku
Według art.8 ust.2 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, jeśli pracownik spełnia kryteria określone dla osób współpracujących, to dla celów ubezpieczeń społecznych jest traktowany jak osoba współpracująca. Art.11 powołanej ustawy za osobę współpracującą z prowadzącym działalność gospodarczą uznaje m.in. jego małżonka, jeżeli pozostaje z przedsiębiorcą we wspólnym gospodarstwie domowym i współpracuje przy prowadzeniu tej działalności. Z art.6 ust.1 pkt 5a w związku z art. 18 w/w ustawy wynika, że składki ubezpieczeniowe za osobę współpracującą w całości finansuje przedsiębiorca z własnych, czyli z firmowych pieniędzy. Składka zdrowotna także finansowana jest w całości przez przedsiębiorcę. Zatem osoba współpracująca w związku z zatrudnieniem nie ponosi żadnych wydatków. Wymiar składek ubezpieczeniowych za osobę współpracującą, z którą przedsiębiorca zawarł umowę o pracę ustala się na takich samych zasadach jak ubezpieczenie samego przedsiębiorcy, czyli przedsiębiorca finansuje wszystko. Jeśli przedsiębiorca wypłaca osobie współpracującej wynagrodzenie ze stosunku pracy ma on obowiązek z tego tytułu pobrać jako płatnik zaliczkę na podatek, tak jak za każdego innego pracownika. A więc małżonek ze statusem osoby współpracującej z przedsiębiorcą dla urzędu skarbowego to pracownik. Jeżeli przez pomyłkę osobie współpracującej pobrano od wynagrodzenia wypłaconego w listopadzie składki ZUS tak jak zwykłemu pracownikowi, a więc w części ze środków przedsiębiorcy, a w części ze środków osoby współpracującej, to na koncie płatnika, (przedsiębiorcy) w ZUS powstanie niedopłata składek ubezpieczeniowych. Wobec tego przedsiębiorca powinien złożyć z ZUS korektę deklaracji wykazując prawidłową kwotę składek. Zakład po złożeniu korekty i wpłacie różnicy automatycznie przeksięguje kwotę składek z konta osoby współpracującej na konto przedsiębiorcy. Składki na ubezpieczenie społeczne obniżają podstawę wymiaru składki zdrowotnej oraz podstawę obliczenia zaliczki na podatek dochodowy. A więc, jeśli wcześniej powstała niedopłata składek na ubezpieczenia społeczne, to zaniżono również składkę na ubezpieczenie zdrowotne. Wobec tego za miesiąc listopad powstała także niedopłata zaliczki na podatek dochodowy w związku z potrąceniem składek zdrowotnych. Przedsiębiorca powinien dopłacić na konto urzędu brakującą zaliczkę na podatek za miesiąc listopad do 20 grudnia. Przedsiębiorca przy wpłacie brakującej części zaliczki nie koryguje w urzędzie skarbowym żadnych deklaracji, a po zakończeniu roku sporządza dla osoby współpracującej PIT-11 według stanu faktycznego, a więc według wysokości pobranych w ciągu roku zaliczek na podatek dochodowy.
Polecamy szkolenia z ubezpieczeń społecznych
ZUS szkolenia
Szkolenia te kompleksowo przedstawią zagadnienia związane z rozliczaniem z ZUS i US. Poruszone zostaną zagadnienia związane ze składkami na ZUS, zasiłkami z ZUS w razie choroby lub macierzyństwa. Podczas szkoleń zostaną omówione również wybrane problemy związane z emeryturami i rentami, a także podatkiem dochodowym od osób fizycznych.
Polecamy najbliższe szkolenia z ubezpieczeń społecznych - ZUS