Poznaj naszą ofertę szkoleń stacjonarnych i online z zakresu podatków, ubezpieczeń społecznych, wynagrodzeń, prawa pracy i HR.
kamila
Spółkom zostało niewiele czasu na przygotowanie się do zmian w KSH
TEMAT NA CZASIE
Już w październiku zaczną obowiązywać nowe przepisy Kodeksu Spółek Handlowych dotyczące grup spółek w tym przepis umożliwiający wydawanie spółce dominującej wiążących poleceń spółkom zależnym. Zmienią się także przepisy dotyczące rad nadzorczych i zarządów, których efektem będzie wzmocnienie nadzoru właścicielskiego.
Już 13 października 2022 r. wejdą w życie istotne zmiany w przepisach Kodeksu spółek handlowych (KSH) wprowadzone uchwaloną 9 lutego 2022 r. ustawą o zmianie ustawy – Kodeks spółek handlowych oraz niektórych innych ustaw (Dziennik Ustaw z 2022 r., poz. 807).
Ta obszerna nowelizacja przynosi liczne zmiany w wielu obszarach regulowanych przez KSH. Przede wszystkim jednak wprowadza do kodeksu nowe przepisy dotyczące tzw. prawa holdingowego, czyli odnoszące się do grup spółek. Jednym z istotnych przepisów z tego obszaru jest wprowadzenie możliwości wydawania przez spółkę dominującą spółce zależnej wiążącego polecenia dotyczącego prowadzenia spraw spółki oraz reguluje sposób jego wykonania i możliwość odmowy jego wykonania przez spółkę zależną. Warto jednak podkreślić, że przepisy dotyczące grupy spółek będą stosowane wyłącznie w stosunku do spółki dominującej i spółki zależnej, które podjęły uchwałę o uczestnictwie w grupie spółek oraz do spółki powiązanej ze spółką dominującą, jeśli jej umowa lub statut tak stanowią.
Nowelizacja przewiduje też wprowadzenie nowych uprawnień i obowiązków rad nadzorczych. Dotyczy to m.in. wprowadzenia obowiązku corocznego sporządzania i składania zgromadzeniu wspólników lub walnemu zgromadzeniu akcjonariuszy sprawozdania z działalności rady nadzorczej z jednej strony, zaś z drugiej uprawnienia do żądania od zarządu, prokurentów i osób zatrudnionych w spółce sporządzenia lub przekazania wszelkich informacji, dokumentów, sprawozdań lub wyjaśnień dotyczących spółki oraz spółek zależnych i powiązanych. Nowe przepisy przewidują też wprowadzenie możliwości podjęcia przez radę nadzorczą uchwały w sprawie zbadania przez doradcę rady nadzorczej określonej sprawy dotyczącej działalności lub majątku spółki.
Nowe przepisy przewidują też wprowadzenie obowiązku zachowania przy wykonywaniu obowiązków przez członka zarządu i rady nadzorczej staranności wynikającej z zawodowego charakteru działalności oraz obowiązku lojalności wobec spółki, a także związanego z tym zakazu ujawniania tajemnic spółki także po wygaśnięciu mandatu. Nowe przepisy przewidują ponadto wyłącznie odpowiedzialności cywilnoprawnej członków zarządu i rady nadzorczej (a także likwidatorów) za szkody wyrządzone spółce, o ile podmioty te działały w sposób lojalny wobec spółki oraz w granicach uzasadnionego ryzyka gospodarczego.
Istotną zmianą wprowadzoną do KSH jest także wprowadzenie obowiązku uczestnictwa kluczowego biegłego rewidenta w posiedzeniach rady nadzorczej, których przedmiotem jest między innymi ocena sprawozdania finansowego spółki, czy też ocena wniosków dotyczących podziału zysku, w przypadku spółek, których sprawozdanie finansowe podlega badaniu ustawowemu.
Niezależnie od tych zmian nastąpi także rozszerzenie katalogu przestępstw, których popełnienie stwierdzone prawomocnym wyrokiem skazującym wyklucza możliwość sprawowania funkcji w spółkach kapitałowych.
Więcej na Instagramie BDO Poland.
PRAWO HOLDINGOWE – NOWELIZACJA KODEKSU SPÓŁEK HANDLOWYCH
Już 13 października 2022 wchodzi w życie Nowelizacja KSH, w tym Nowe Prawo Holdingowe.
Zmiany są rewolucyjne, ponieważ do polskiego prawa zostają wprowadzone regulacje dla grup kapitałowych, ale nie tylko. Nastąpi zmiana w zasadach odpowiedzialności członków zarządu i rad nadzorczych. Wprowadzony zostanie pewien element z amerykańskiej doktryny business judgement rule.
Wśród regulacji przewidzianych w Nowelizacji KSH należy wymienić m. in.:
- prawo wydawania przez spółkę dominującą wiążących poleceń odnoszących się do prowadzenia spraw spółki zależnej;
- szczególne uprawnienia kontrolne zarządu i rady nadzorczej spółki dominującej wobec zarządu spółki zależnej.
Ponadto, w przypadku utworzenia „grupy spółek” regulowanej przepisami zawartymi w Nowelizacji KSH spółka dominująca może żądać przymusowego wykupu wszystkich mniejszościowych akcjonariuszy albo wspólników spółki zależnejowelizacja KSH zawiera również wiele usprawnień skutkujących wzmocnieniem pozycji rad nadzorczych występujących we wszystkich spółkach kapitałowych oraz zwiększających efektywność podejmowanych przez ten organ działań kontrolnych.
To jednak nie wszystko!
Nowelizacja KSH wprowadza zmiany w zakresie odpowiedzialności w zarządach i radach nadzorczych! Liczenie kadencji, nowe zasady protokołowania uchwał zarządu, nowy „zawód” - doradca rady nadzorczej.
W ramach przygotowania do nowej rzeczywistości prawnej wynikającej z Ustawy Nowelizującej proponujemy Państwu w szczególności:
- przygotowanie praktycznej analizy czy warto być spółką w Grupie Kapitałowej i co to oznacza dla zarządów spółki dominującej i zależnych,
- przygotowanie koniecznych zmian w umowach/statutach spółek pod kątem Nowelizacji KSH,
- przygotowanie dokumentacji wewnętrznej, w tym zmian do regulaminów zarządu, rady nadzorczej dostosowanych do efektywnego funkcjonowania Państwa Spółki w ramach Nowego Prawa Holdingowego,
- przygotowanie wzorów uchwał zarządów, które zminimalizują odpowiedzialność członków zarządów w związku z Nowelizacją KSH,
- weryfikacja i rekomendacja zmian do kontraktów menedżerskich pod kątem Nowelizacji KSH i nowych zasad odpowiedzialności w zarządzie i radzie nadzorczej.
Dodatkowo i niezależnie oferujemy również dla Państwa szkolenia zamknięte, podczas których przedstawiamy Członkom Zarządu, Rady Nadzorczej i osobom pracującym na rzecz ww. organów praktyczne konsekwencje wejścia w życie Nowelizacji KSH tak w obszarze prowadzenia spraw Spółki, jak i zarządzania Grupą Kapitałową oraz odpowiedzialności menadżerów.
Wykonawcą i zarządzającą projektem dla Państwa spółki będzie Pani Monika Drab, radca prawny z 20-letnim doświadczeniem, ekspertka Business Centre Club ds. odpowiedzialności prawnej członka zarządu oraz prawa spółek kapitałowych.
Zachęcamy do skorzystania z naszej ofercie i przygotowanie się na zmiany, aby możliwe stało się zabezpieczenie pozycji Członków Zarządu oraz członków Rad Nadzorczych.
Zapraszamy również na nasze szkolenia otwarte w formule stacjonarnej oraz online z tego zakresu.
Urlop po przejęciu pracownika
Pracownik zachowuje prawo do urlopu wskutek przejęcia przez nowego pracodawcę.
Zgodnie z art. 152 kodeksu pracy (k.p) pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego płatnego urlopu wypoczynkowego. Pracownik nie może się zrzec prawa do urlopu. Wymiar urlopu wypoczynkowego uzależniony jest długości okresu zatrudnienia.
Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym. Najwyższy wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi 26 dni w roku kalendarzowym.
W przypadku gdy pracodawca zbywa część przedsiębiorstwa i pracownicy zostają przeniesieni do nowego pracodawcy to niewykorzystany urlop wypoczynkowy nie przepada.
Na podstawie art. 231 § 1 i § 2 k.p. w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.
Przejście zakładu pracy lub jego części nie obejmuje jedynie przekazania samego majątku. Nowy podmiot musi faktycznie działać i być zdolny do samodzielnego funkcjonowania. Z orzecznictwa Sądu Najwyższego (patrz. sygn. I USKP 4/21) wynika, że skuteczność transferu pracowników zależy od rodzaju działalności wykonywanej przez zakład pracy. Jeśli działalność jednostki opiera się wyłącznie na pracownikach, np. dozór, to przejście pracowników może nastąpić bez przenoszenia majątku. W przeciwnym wypadku gdy działalność podmiotu opiera się na składnikach materialnych to formalne przejście samych pracowników jest niewystarczające dla dokonania transferu i może być uznane, że nie doszło do przejścia pracowników.
Zatem jeśli dojdzie do skutecznego przejęcia pracowników przez nowy zakład pracy to nie dochodzi do wygaśnięcia ani rozwiązania umów o pracę. Nowy pracodawca przejmuje obowiązki dotychczasowego zakładu pracy, a pracownicy przechodzą z niewykorzystanym urlopem do nowego pracodawcy.
Wobec tego nowy pracodawca powinien udzielić pracownikom urlopu wypoczynkowego, a jeśli pracownik ma zaległy urlop to powinien go wykorzystać w terminie najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego. W przypadku gdy stosunek pracy nie został rozwiązany lub nie wygasł nie ma możliwości wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.
Stosownie do art. 171 § 1 k.p. przepisy przyznają pracownikowi prawo do ekwiwalentu w przypadku niewykorzystania urlopu wypoczynkowego w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 stycznia 2021 r., sygn. I USKP 4/21 „Odniesienie pojęcia zakład pracy do instytucji transferu (art. 231 k.p.) zmusza do podkreślenia aspektu majątkowego, zadaniowego i organizacyjnego. Ustawodawca nie przesądził, który z nich ma charakter dominujący. Nie można pominąć, że zakładem pracy jest również załoga, czyli zespół pracowników powiązanych funkcjonalnie z zadaniami i majątkiem. Niekiedy zadania i majątek nie muszą iść w parze. Mogą zaistnieć sytuacje, w których nowy pracodawca przejmie zadania, z pominięciem majątku (albo odwrotnie).”
Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO
Zdrowotne w działalności opodatkowanej według skali
Przedsiębiorcy opodatkowani według skali podatkowej nie odliczą składki zdrowotnej.
Na mocy art. 81 ust. 2c ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych miesięczną podstawę wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne osoby prowadzącej działalność gospodarczą opodatkowaną m.in. według skali podatkowej stanowi dochód uzyskany w miesiącu poprzedzającym miesiąc, za który opłacana jest składka.
Miesięczny dochód należy liczyć narastająco. Dochód ustalany jest jako różnica między osiągniętymi przychodami a poniesionymi kosztami uzyskania przychodów. Dochód ten pomniejsza się o zapłacone w poprzednim miesiącu składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe, chorobowe i wypadkowe pod warunkiem, że składek tych nie zaliczono do kosztów uzyskania przychodu.
Przy ustalaniu wielkości przychodów nie uwzględnia się przychodów zwolnionych z podatku oraz przychodów od których zaniechano poboru podatku. Wyjątek stanowią zwolnienia stosowane w ramach ulg podatkowych, tj. pit zero na powrót, zerowy pit dla rodzin 4+, zerowy pit dla pracujących seniorów. Wymienione ulgi trzeba uwzględnić w przychodach z prowadzonej działalności gospodarczej.
Składkę zdrowotną nalicza się również od dochodów osiągniętych z działalności prowadzonej w specjalnej strefie ekonomicznej oraz dochodów osiągniętych w związku z realizacją nowej inwestycji określonej w decyzji o wsparciu wydanej na podstawie ustawy o wspieraniu nowych inwestycji.
Składka na ubezpieczenie zdrowotne wynosi 9% podstawy wymiaru składki. Jeżeli składka zdrowotna jest niższa niż kwota 9% minimalnego wynagrodzenia, tj. w 2022 r. 270,90 zł to wysokość składki zdrowotnej należy podnieść do wskazanej kwoty, ponieważ obowiązującą podstawą obliczenia składki zdrowotnej jest wysokość minimalnego wynagrodzenia, które w 2022 r. wynosi 3010 zł.
Na wymiar składki zdrowotnej nie mają wpływu straty podatkowe. Przepisy o systemie ubezpieczeń społecznych przy obliczaniu składki zdrowotnej odnoszą się wyłącznie do dochodu. A więc obliczaniu składki zdrowotnej nie uwzględnia się strat z działalności gospodarczej.
Jednakże, jeśli przedsiębiorca wykazałby zerowy dochód, a nie stratę podatkową to jako podstawę wymiaru składki zdrowotnej również należy przyjąć minimalne wynagrodzenie za pracę. Zatem, najniższa składka zdrowotna do zapłaty za dany miesiąc wynosi 270,90 zł (3010 zł x 9%).
Należy pamiętać, że po zmianie przepisów wprowadzonych od l lipca 2022 r. przedsiębiorcy, którzy płacą podatek według skali podatkowej w dalszym ciągu nie odliczą od dochodu składki zdrowotnej oraz nie uwzględnią jej w kosztach uzyskania przychodu.
Preferencje objęły jedynie „liniowców” i „ryczałtowców”, bowiem przedsiębiorcy opodatkowani podatkiem liniowym mogą odliczyć od dochodu składkę zdrowotną do wysokości 8700 zł. o ile nie zaliczyli jej wcześniej do kosztów podatkowych. Podatnicy na ryczałcie mogą pomniejszych dochód o 50% zapłaconych w roku podatkowym składek zdrowotnych, a przedsiębiorcy opodatkowani kartą podatkową mogą pomniejszyć podatek wynikający z decyzji ustalającej wysokość podatku o 19% składki zdrowotnej.
Lidia Rubińska Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO
Wpłaty do PPK i PPE z podatkiem i bez ZUS
Udział w programach emerytalnych może obniżyć podstawę wymiaru składek ZUS.
Alternatywą pracowniczych planów kapitałowych (PPK) są pracownicze programy emerytalne (PPE), które funkcjonują od wielu lat na podstawie ustawy z 20.04.2004 r. o pracowniczych programach emerytalnych. PPK to nowy program emerytalny, który funkcjonuje od niedawna w oparciu o ustawę z 4.07.2018r. o pracowniczych planach kapitałowych.
Zgodnie z ustawą pracowniczy plan kapitałowy jest tworzony m.in. w celu systematycznego gromadzenia oszczędności przez uczestnika programu z przeznaczeniem na wypłatę po osiągnięciu przez niego 60 roku życia. Środki gromadzone w programie stanowią prywatną własność uczestnika. Uczestnik po osiągnięciu przez niego 60 roku życia, może wnioskować o wypłatę środków zgromadzonych na jego rachunku.
Każdy pracodawca ma obowiązek utworzenia pracowniczego planu kapitałowego. Jednak firmy, które prowadzą PPE mogą być po spełnieniu dodatkowych warunków zwolnieni z wdrożenia PPK.
Uczestnicy, a więc osoby spełniające kryterium wiekowe i podlegające ubezpieczeniom emerytalno-rentowym m.in. z umowy o pracę lub umowy zlecenia zapisywani są do programu automatycznie jednak mają oni możliwość rezygnacji z udziału w tym programie. W przypadku pracowniczego programu emerytalnego system ten jest w pełni dobrowolny.
Z art. 24 ust.5 ustawy o pracowniczych programach emerytalnych wynika, że składka podstawowa z tytułu udziału w PPE finansowana przez pracodawcę nie jest wliczana do wynagrodzenia i nie stanowi podstawy wymiaru obowiązkowych składek na ubezpieczenia emerytalno-rentowe. Wskazany przepis odnosi się wyłącznie do zwolnienia z oskładkowania wpłaty podstawowej finansowanej przez pracodawcę. Składka ta stanowić może koszt uzyskania przychodów pracodawcy.
Z kolei na mocy art. 26 ust. 5 ustawy o pracowniczych planach kapitałowych wysokość wpłaty podstawowej oraz wpłaty dodatkowej finansowanej przez podmiot zatrudniający nie wlicza się do wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Wpłaty te także mogą stanowić koszty uzyskania przychodów pracodawcy.
Wpłaty dokonywane na rzecz PPE oraz na rzecz PPK finansowane przez pracodawcę stanowią dla uczestnika programu przychód podlegający opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych. Dla opodatkowania tego przychodu nie ma znaczenia czy wpłaty są dokonywane terminowo czy z opóźnieniem.
Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO
Zmiany w prawie pracy
Z początkiem 2023 r. zostały wprowadzone największe od wielu lat zmiany do Kodeksie pracy oraz wielu rozporządzeń wykonawczych. Dotychczas pracodawcy i pracownicy zajmujący się sprawami pracowniczymi przeszli z tego zakresu szkolenia, jednakże faktyczne stosowanie zmienionych przepisów ujawniło wiele wątpliwości i problemów w ich zakresie.
Najważniejsze z nich to np.:
- Dlaczego mail to nie postać elektroniczna oświadczenia woli oraz czy pracownik może składać wnioski (np. urlopowe lub o wolne z tytułu działania siły wyższej) i oświadczenia w drodze mailowej – zaskakujące skutki nowych przepisów?
- Czy należy stworzyć nową wymaganą część E teczki osobowej, jeśli w firmie nie są prowadzone kontrole prewencyjne trzeźwości?
- Jakie nowe zapisy i zmiany należy wprowadzić do regulaminu pracy w związku z wprowadzeniem w 2023 r. nowych przepisów?
- Jak prowadzić ewidencję i listę obecności pracowników zdalnych – po zmianie przepisów?
- Czy można nie wpisywać w informacji o warunkach zatrudnienia informacji o wymiarze urlopu, jeśli pracownik ma dostęp do elektronicznego portalu pracowniczego, w którym ten wymiar może sprawdzić?
- Czy w informacji o warunkach zatrudnienia pracownika zdalnego – w składnikach wynagrodzenia - wpisujemy prawo do ekwiwalentów i ryczałtów z tytułu pracy zdalnej?
- Czy w informacji o warunkach zatrudnienia informujemy o przerwie na karmienie lub o przerwie od pracy przy komputerze?
- Jak określić dobowy i tygodniowy wymiar czasu pracy w informacji o warunkach zatrudnienia pracownika zadaniowego?
- Jak zmiana przepisów wpłynęła na treść wniosku o urlop rodzicielski i czy możliwe jest złożenie wniosku o tzw. długi urlop rodzicielski?
- Jak nowe przepisy wpłynęła na treść umowy o pracę i czy jest możliwe po zmianie przepisów, aby umowa na zastępstwo nie miała w sobie konkretnego terminu, do którego została zawarta.
- Ile i jakie daty powinny pojawić się w umowie o pracę i czym jest dzień nawiązania stosunku pracy, dzień zwarcia umowy oraz dzień rozpoczęcia pracy – oraz dlaczego te terminy po zmianie przepisów stały się ważniejsze niż dotychczas.
- Jakie nowe dokumenty w związku ze zmianą przepisów o szkoleniach powinny pojawić się u pracodawcy?
Warszawa 
22.05.2025 22.05.2025 
720.00 + VAT
Nowy pracodawca to nowa dokumentacja pracownicza
Po zmianie zatrudnienia nowy pracodawca powinien założyć pracownikowi nowe akta osobowe.
Na podstawie art. 94 pkt 9a i pkt 9b kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany w szczególności prowadzić i przechowywać w postaci papierowej lub elektronicznej dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników, tzw. dokumentację pracowniczą.
Dokumentację trzeba przechowywać przez 10 lat licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł, chyba że odrębne przepisy przewidują dłuższy okres przechowywania dokumentacji pracowniczej. Akta osobowe prowadzi się oddzielnie dla każdego pracownika.
W przypadku gdy pracownik zwalnia się z pracy i zawiera nową umowy o pracę, w nowym zakładzie pracy to nowy pracodawca ma obowiązek założyć nowemu pracownikowi akta osobowe. Powstaje pytanie czy trzeba zakładać nową dokumentację pracowniczą, jeśli pracownicy są przenoszeni za porozumieniem stron między zakładami pracy, tj. spółkami w ramach tej samej grupy spółek? Odpowiedź brzmi, że jeśli każda ze spółek jest odrębnym pracodawcą to w rozumieniu przepisów prawa pracy każda spółka jest zobligowana do założenia nowej teczki osobowej dla każdego nowo przyjętego pracownika.
Inaczej kształtuje się sytuacja kiedy dochodzi do przejęcia pracowników wskutek połączenia zakładów pracy na mocy art. 231 kodeksu pracy. Wymieniony przepis wskazuje, że w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy chyba, że pracownik odmówi przyjęcia proponowanych warunków pracy i płacy.
Przepisy art. 231 kodeksu pracy dotyczą następstwa prawnego nowego pracodawcy w stosunkach pracy nawiązanych przez dotychczasowego pracodawcę. W wyniku zaistniałego zdarzenia nowy pracodawca z mocy samego prawa wstępuje w prawa i obowiązki poprzedniego pracodawcy. Zatem nowy pracodawca automatycznie przejmuje pracowników, zatrudnionych w dotychczasowym zakładzie pracy, bez potrzeby rozwiązywania z nimi istniejących umów o pracę oraz zawierania nowych.
Wobec tego zgodnie z treścią § 7 rozporządzenia MRPiPS w sprawie dokumentacji pracowniczej w przypadku przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę dotychczasowy pracodawca przekazuje dokumentację pracowniczą nowemu pracodawcy i nie ma obowiązku zakładania nowych akt osobowych dla każdego przejętego pracownika.
W zakresie pozostałych obowiązków każdy pracodawca ma obowiązek zapewnić odpowiednie warunki zabezpieczające dokumentację pracowniczą prowadzoną i przechowywaną w postaci papierowej przed zniszczeniem, uszkodzeniem lub utratą i dostępem osób nieupoważnionych, w szczególności przez zapewnienie w pomieszczeniu, w którym przechowywana jest dokumentacja pracownicza, odpowiedniej wilgotności, temperatury i zabezpieczenie tego pomieszczenia przed dostępem osób nieupoważnionych.
Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO
Na początku maja do Komisji Prawniczej trafiła ostateczna wersja projektu usta- wy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (UD 318), która ma umożliwić pracodawcom – w uzasadnio- nych przypadkach – wprowadzenie prewencyj- nej kontroli pracowników na obecność alko- holu lub środków działających podobnie do alkoholu w ich organizmach, a także wprowa- dzić regulacje dotyczące pracy zdalnej jako rozwiązania stałego.
Przypomnijmy, że obowiązujące przepisy Ko- deksu pracy nie zawierają uregulowań praw- nych dotyczących pracy zdalnej. Jednak na mocy ustawy z 2 marca 2020 r. praca zdalna została wprowadzona do polskiego systemu prawa na czas epidemii COVID-19 oraz w okre- sie 3 miesięcy po dniu odwołania stanu za- grożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19. Warto przy tym wiedzieć, że 9 maja w wykazie prac Rzą- dowego Centrum Legislacji pojawił się projekt rozporządzenia ministra zdrowia w sprawie odwołania na obszarze Rzeczypospolitej Pol- skiej stanu epidemii, z którego wynika, że stan epidemii w Polsce ma zostać zastą- piony stanem zagrożenia epidemiologicznego od 16 maja 2022. Należy podkreślić, że regu- lacja dotycząca pracy zdalnej ma charakter doraźny, gdyż została przewidziana w związku z wystąpieniem sytuacji epidemicznej, i może być stosowana tylko przez wskazany okres. Dlatego też przygotowano projekt, który na stałe ma wprowadzić pracę zdalną do Kodeksu pracy.
Zgodnie z propozycją zawartą w projekcie, pracą zdalną będzie praca wykonywana cał- kowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamiesz- kania, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Oznacza to, iż praca będzie mogła być wykonywana w pełnym wymiarzeczasu pracy jako praca zdalna albo też tylko częściowo jako praca zdalna, np. 3 dni w ty- godniu w siedzibie pracodawcy i 2 dni w miej- scu zamieszkania pracownika. Przy czym miejscem wykonywania pracy zdalnej zawsze będzie miejsce wskazane przez pracownika,a następnie każdorazowo uzgodnione z pra- codawcą (tj. zaakceptowane przez niego).
Co do zasady będzie to miejsce zamieszkania pracownika lub inne wybrane przez niego miejsce (miejsca), na które pracodawca wyra- ził zgodę. Ta część definicji ma kluczowe zna- czenie dla odróżnienia pracy zdalnej od pracy wykonywanej w sposób tradycyjny. Oznacza to, iż pracownik, który całość lub część swo- ich obowiązków służbowych wykonuje poza zakładem pracy, nie będzie pracownikiem wykonującym pracę zdalną, jeśli jego miejsce świadczenia pracy zostało wskazane przez pracodawcę i uzgodnione z pracownikiem (w umowie o pracę) lub zostało wskazane doraźnie na mocy polecenia pracodawcy (np. polecenie pracownikowi podróży służbowej). Zakres stosowania pracy zdalnej będzie szer- szy aniżeli obowiązującej telepracy, przede wszystkim z uwagi na brak wymogu świadcze- nia pracy regularnie oraz brak konieczności przekazywania pracodawcy wyników pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej. Praca zdalna będzie mogła bowiem być wykonywana z wy- korzystaniem środków bezpośredniego poro- zumiewania się na odległość, co oznacza nie tylko środki komunikacji elektronicznej, ale także np. telefon, fax, komunikatory interne- towe, a nawet bez użycia takich środków (np. analiza dokumentów).
Warte jest podkreślenia jest, że miejsce wykonywania pracy zdalnej, niezależnie od tego czy będzie to miejsce pod adresem za- mieszkania pracownika, czy też inne miejsce wybrane przez pracownika i zaakceptowane przez pracodawcę, zawsze będzie przed- miotem wzajemnego ustalenia pomiędzy stronami stosunku pracy. Oznacza to, że ani pracodawca, ani pracownik nie będzie mógł narzucić drugiej stronie miejsca wykonywania pracy zdalnej. Nie wyklucza to także sytuacji, w której strony uzgodnią, iż praca zdalna będzie wykonywana w różnych miejscach, o których każdorazowo pracownik będzie informował pracodawcę. Przepis natomiast nie dopuszcza całkowitej swobody wyboru miejsca wykonywania pracy zdalnej przez pracownika (tj. bez uzgodnienia tego miejsca z pracodawcą). Równocześnie projektodawca zdecydował się także uregulować wprost w Kodeksie pracy pracę zdalną okazjonalną. Celem tej regulacji jest zapewnienie możliwości dalszego funk- cjonowania tzw. home office, które od dnia wejścia w życie ustawy będzie jednak musiało spełniać kryteria określone w Kodeksie pracy dla pracy zdalnej okazjonalnej. Projekt zakłada, że nowe przepisy dotyczące pracy zdalnej wejdą w życie po upływie 3 miesięcy od dnia odwołania na całym obsza- rze Rzeczypospolitej Polskiej stanu epidemii (czyli najprawdopodobniej 16 sierpnia).
Eksperci BS&O BDO
Praca i ubezpieczenie osób z Ukrainy w wyniku działań wojennych
Ustawa o pomocy obywatelom Ukrainy wskutek wojny ułatwia zatrudnienie w Polsce.
Pracownicy, którzy są obywatelami Ukrainy i przebywają w Polsce legalnie podlegają opiece zdrowotnej w Polsce. Pracownik taki może również zgłosić do ubezpieczenia zdrowotnego w Polsce członka swojej rodziny np. żonę, matkę, dziecko, jeśli mieszkają legalnie w Polsce i pozostają z nim we wspólnym gospodarstwie domowym.
Z art. 37 ust.1 ustawy o.p.o.u wynika, że obywatel Ukrainy, którego pobyt w Polsce jest uznawany za legalny jest uprawniony do opieki medycznej udzielanej w Polsce obejmującej świadczenia opieki zdrowotnej na zasadach i w zakresie, w jakim osobom objętym obowiązkowym lub dobrowolnym ubezpieczeniem zdrowotnym na podstawie ustawy o świadczeniach zdrowotnych przysługuje prawo do tych świadczeń z wyjątkiem leczenia uzdrowiskowego i rehabilitacji uzdrowiskowej oraz podawania niektórych produktów leczniczych.
Legalny pobyt obywatela Ukrainy w Polsce jest wówczas, jeżeli przyjechał on do Polski od dnia 24 lutego 2022 r. bezpośrednio z Ukrainy lub przez kraj trzeci na podstawie dokumentu podróży z pieczątką przekroczenia granicy i deklaruje zamiar pozostania w Polsce. Jeżeli na przejściu granicznym nie zarejestrowano pobytu uchodźcy na terytorium Polski to może on zrobić to sam w ciągu 90 dni od dnia wjazdu do Polski. Utrata prawa do legalnego pobytu, a więc m.in. wyjazd z Polski co najmniej na czas powyżej miesiąca pozbawia obywatela Ukrainy prawa do świadczeń zdrowotnych
Osoby legalnie przebywające w Polsce mogą zostać zatrudnione przez polskich pracodawców. Na podstawie ww. ustawy pracodawca może zatrudnić obywateli Ukrainy bez konieczności ubiegania się o zezwolenie na pobyt lub oświadczenie o powierzeniu wykonywania pracy. Do zatrudnienia wystarczy zgłoszenie przez pracodawcę zatrudnienia przez Internet na praca.gov.pl.
Osoba z Ukrainy legalnie przebywająca w Polsce powinna uzyskać numeru PESEL. Numer PESEL należy podać w zgłoszeniu do zatrudnienia. Jeżeli PESEL nie został jeszcze nadany, wystarczy okazanie dokumentu podróży pozwalającego ustalić tożsamość oraz państwo, w którym wydano taki dokument i potwierdzenie rejestracji w Polsce na przejściu granicznym.
Jeśli obywatel Ukrainy wykonuje pracę w Polsce podlega ubezpieczeniom społecznym w Polsce. Decyduje w tym przypadku miejsce wykonywania pracy. Według art. 6 ust.1 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych obowiązkowo ubezpieczeniom społecznym podlegają osoby fizyczne, które na obszarze Polski są pracownikami. Pracodawca ma także pozostałe obowiązki wobec ukraińskiego pracownika. Konieczne są m.in. wstępne badania lekarskie oraz szkolenie BHP.
Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO
Składki ZUS dla kierowców na nowych zasadach
Kierowca w transporcie międzynarodowym już nie jest w podróży służbowej.
Z dniem 2 lutego 2022 r. zmieniły się m.in. zasady ustalania podstawy wynagrodzeń dla kierowców w zakresie przewozów międzynarodowych.
Kierowcy, którzy do dnia 1 lutego 2022 r. włącznie wyjeżdżali do pracy poza miejscowość będącą siedzibą pracodawcy, ponieważ wykonywali przewóz drogowy mogli ten wyjazd realizować w ramach podróży służbowej. Wobec tego kierowcom przysługiwały należności na pokrycie kosztów związanych z wykonywaniem podróży służbowej, tj. diety i noclegi.
Do dnia 1 lutego 2022 r. diety oraz koszty noclegu nie były wliczane do podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne, do wysokości diet z tytułu podróży służbowej w kraju oraz poza granicami rozumieniu rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej.
Po zmianie przepisów kierowca, który wykonuje zadania służbowe w przewozach międzynarodowych nie jest już w podróży służbowej w rozumieniu kodeksu pracy. Wobec tego wynagrodzenia i co za tym idzie podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalno rentowe dla międzynarodowego kierowcy jest ustalana zgodnie z przepisami, które dotyczą pracowników oddelegowanych do pracy za granicą.
Oznacza to, że pracodawca w celu ustalenia podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalno rentowe kierowców powinien ustalić przychód kierowcy za dany miesiąc w rozumieniu przepisów ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.
Przy ustalaniu przychodu pracodawca bierze pod uwagę wszystkie wypłaty stanowiące podstawę wymiaru składek, dokonane lub postawione do dyspozycji kierowcy w Polsce i za granicą od pierwszego do ostatniego dnia miesiąca, w tym wynagrodzenie za urlop. Nawet, gdyby pracodawca naliczył kierowcy należności za podróże służbowe w transporcie międzynarodowym za czas pobytu poza granicami Polski, to należy obliczyć od tych należności składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne.
Kwestią związaną z obliczaniem wynagrodzeń jest kwestia stosowania minimalnej zagranicznej płacy w transporcie poza granicami Polski, która znacznie zwiększa kwotę wynagrodzenia. Obowiązek stosowania płacy zagranicznej dotyczy jednak wyłącznie kierowców, którzy wykonują transport międzynarodowy typu cross trade i kabotaż zdefiniowany w pakiecie mobilności.
Warto tu przypomnieć, że podstawę opodatkowania i oskładkowania wynagrodzeń można minimalizować stosując obniżenie tych podstaw zgodnie z art. 21 ust 1 pkt 16, pkt 18, pkt 19 ustawy o PIT w związku z § 2 pkt 16 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe.
W podstawie wymiaru składek emerytalno rentowych nie uwzględnia się jednak zasiłków z ubezpieczeń społecznych, wynagrodzenia chorobowego, przychodów wymienionych w rozporządzeniu szczególnym bez stosowania wyłączenia dotyczącego należności z tytułu podróży służbowych.
Podstawa prawna:
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 29 stycznia 2013 r. w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej (Dz. U. z 2013 r. poz. 167).
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (Dz. U. z 2017 r. poz. 1949)
Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO