Na początku maja do Komisji Prawniczej trafiła ostateczna wersja projektu usta- wy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (UD 318), która ma umożliwić pracodawcom – w uzasadnio- nych przypadkach – wprowadzenie prewencyj- nej kontroli pracowników na obecność alko- holu lub środków działających podobnie do alkoholu w ich organizmach, a także wprowa- dzić regulacje dotyczące pracy zdalnej jako rozwiązania stałego.
Przypomnijmy, że obowiązujące przepisy Ko- deksu pracy nie zawierają uregulowań praw- nych dotyczących pracy zdalnej. Jednak na mocy ustawy z 2 marca 2020 r. praca zdalna została wprowadzona do polskiego systemu prawa na czas epidemii COVID-19 oraz w okre- sie 3 miesięcy po dniu odwołania stanu za- grożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19. Warto przy tym wiedzieć, że 9 maja w wykazie prac Rzą- dowego Centrum Legislacji pojawił się projekt rozporządzenia ministra zdrowia w sprawie odwołania na obszarze Rzeczypospolitej Pol- skiej stanu epidemii, z którego wynika, że stan epidemii w Polsce ma zostać zastą- piony stanem zagrożenia epidemiologicznego od 16 maja 2022. Należy podkreślić, że regu- lacja dotycząca pracy zdalnej ma charakter doraźny, gdyż została przewidziana w związku z wystąpieniem sytuacji epidemicznej, i może być stosowana tylko przez wskazany okres. Dlatego też przygotowano projekt, który na stałe ma wprowadzić pracę zdalną do Kodeksu pracy.
Zgodnie z propozycją zawartą w projekcie, pracą zdalną będzie praca wykonywana cał- kowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamiesz- kania, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Oznacza to, iż praca będzie mogła być wykonywana w pełnym wymiarzeczasu pracy jako praca zdalna albo też tylko częściowo jako praca zdalna, np. 3 dni w ty- godniu w siedzibie pracodawcy i 2 dni w miej- scu zamieszkania pracownika. Przy czym miejscem wykonywania pracy zdalnej zawsze będzie miejsce wskazane przez pracownika,a następnie każdorazowo uzgodnione z pra- codawcą (tj. zaakceptowane przez niego).
Co do zasady będzie to miejsce zamieszkania pracownika lub inne wybrane przez niego miejsce (miejsca), na które pracodawca wyra- ził zgodę. Ta część definicji ma kluczowe zna- czenie dla odróżnienia pracy zdalnej od pracy wykonywanej w sposób tradycyjny. Oznacza to, iż pracownik, który całość lub część swo- ich obowiązków służbowych wykonuje poza zakładem pracy, nie będzie pracownikiem wykonującym pracę zdalną, jeśli jego miejsce świadczenia pracy zostało wskazane przez pracodawcę i uzgodnione z pracownikiem (w umowie o pracę) lub zostało wskazane doraźnie na mocy polecenia pracodawcy (np. polecenie pracownikowi podróży służbowej). Zakres stosowania pracy zdalnej będzie szer- szy aniżeli obowiązującej telepracy, przede wszystkim z uwagi na brak wymogu świadcze- nia pracy regularnie oraz brak konieczności przekazywania pracodawcy wyników pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej. Praca zdalna będzie mogła bowiem być wykonywana z wy- korzystaniem środków bezpośredniego poro- zumiewania się na odległość, co oznacza nie tylko środki komunikacji elektronicznej, ale także np. telefon, fax, komunikatory interne- towe, a nawet bez użycia takich środków (np. analiza dokumentów).
Warte jest podkreślenia jest, że miejsce wykonywania pracy zdalnej, niezależnie od tego czy będzie to miejsce pod adresem za- mieszkania pracownika, czy też inne miejsce wybrane przez pracownika i zaakceptowane przez pracodawcę, zawsze będzie przed- miotem wzajemnego ustalenia pomiędzy stronami stosunku pracy. Oznacza to, że ani pracodawca, ani pracownik nie będzie mógł narzucić drugiej stronie miejsca wykonywania pracy zdalnej. Nie wyklucza to także sytuacji, w której strony uzgodnią, iż praca zdalna będzie wykonywana w różnych miejscach, o których każdorazowo pracownik będzie informował pracodawcę. Przepis natomiast nie dopuszcza całkowitej swobody wyboru miejsca wykonywania pracy zdalnej przez pracownika (tj. bez uzgodnienia tego miejsca z pracodawcą). Równocześnie projektodawca zdecydował się także uregulować wprost w Kodeksie pracy pracę zdalną okazjonalną. Celem tej regulacji jest zapewnienie możliwości dalszego funk- cjonowania tzw. home office, które od dnia wejścia w życie ustawy będzie jednak musiało spełniać kryteria określone w Kodeksie pracy dla pracy zdalnej okazjonalnej. Projekt zakłada, że nowe przepisy dotyczące pracy zdalnej wejdą w życie po upływie 3 miesięcy od dnia odwołania na całym obsza- rze Rzeczypospolitej Polskiej stanu epidemii (czyli najprawdopodobniej 16 sierpnia).
Eksperci BS&O BDO
