Poznaj naszą ofertę szkoleń stacjonarnych i online z zakresu podatków, ubezpieczeń społecznych, wynagrodzeń, prawa pracy i HR.
kamila
- Trwają prace nad kolejną obszerną nowelizacją Kodeksu pracy
Sejm 8 lutego 2023 r. uchwalił projekt obszernych zmian w Kodeksie pracy, który przewiduje m.in. minimalne wymagania mające na celu osiągnięcie równości kobiet i mężczyzn pod względem szans na rynku pracy i traktowania w miejscu pracy. Projekt ma na celu wdrożenie do polskiego porządku prawnego: dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów. Co istotne nowe rozwiązania mają wejść w życie stosunkowo szybko, bo już po 21 dniach od ogłoszenia ich w Dzienniku Ustaw. Nowelizacja ta wprowadzi sporo zmian w przepisach o urlopach i czasie pracy. - Pracownik pracujący ponad 8 godzin będzie miał prawo do dodatkowych przerw
Do Kodeksu pracy wprowadzone zostaną dwie dodatkowe przerwy, które będą wliczane do czasu pracy. Pracownik będzie miał prawo do: drugiej przerwy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy, jeżeli dobowy wymiar pracy pracownika jest dłuższy niż 9 godzin pracy; trzeciej przerwy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika jest dłuższy niż 16 godzin. Dziś pracownikowi przysługuje tylko jedna przerwa w pracy. W konsekwencji, po zmianie przepisów pracownik jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika: wynosi co najmniej 6 godzin – pracownik będzie miał prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut; jest dłuższy niż 9 godzin – pracownik będzie miał prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut (będzie miał zatem prawo do dwóch przerw po 15 minut); jest dłuższy niż 16 godzin – pracownik będzie miał prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut (czyli będzie miał prawo do trzech przerw po 15 minut każda). - Zmienią się zasady korzystania z urlopu rodzicielskiego
W oparciu o nowelizację do Kodeksu pracy wprowadzone zostaną zmiany dotyczące urlopu rodzicielskiego. Przede wszystkim pracownice i pracownicy będą mieli indywidualne prawo do urlopu rodzicielskiego. Kodeks będzie przewidywał, że rodzice dziecka będą mieli prawo do urlopu rodzicielskiego w celu sprawowania opieki nad dzieckiem w wymiarze do: 41 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie lub 43 tygodni – w przypadkach porodu mnogiego (w niektórych przypadkach okres ten będzie wydłużany do 65 lub 67 tygodni). Uniezależnione zostanie prawo ojca wychowującego dziecko do urlopu rodzicielskiego – od pozostawania matki dziecka w zatrudnieniu (ubezpieczeniu) w dniu porodu. Ponadto wprowadzona zostanie, w ramach wymiaru urlopu rodzicielskiego, nieprzenoszalna część tego urlopu, w wymiarze do 9 tygodni dla każdego z rodziców. Z tym jednak zastrzeżeniem, że skorzystanie z urlopu rodzicielskiego w wymiarze co najmniej 9 tygodni będzie oznaczało wykorzystanie przez pracownika – rodzica dziecka nieprzenoszalnej części urlopu. Urlop rodzicielski będzie udzielany jednorazowo albo w nie więcej niż 5 częściach, nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok życia. Równocześnie z tymi zmianami wprowadzony zostanie 70 proc. zasiłek macierzyński za cały okres urlopu rodzicielskiego dla obojga rodziców. To jednak tylko część z dużego pakietu zmian, które dotyczą urlopów rodzicielskich.
Ewa Matyszewska, Brand Manager BDO
Roczne sprawozdania środowiskowe
Corocznie wiele przedsiębiorców jest zobowiązanych do złożenia rocznych sprawozdań środowiskowych, za niezłożenie sprawozdań grożą dotkliwe kary finansowe. Poniżej aktualny kalendarz sprawozdań:
- do 28 lutego należy złożyć roczny raport o wielkości emisji do KOBiZE;
- do 28 lutego należy złożyć roczne sprawozdanie w zakresie substancji kontrolowanych / F-GAZÓW i SZWO do BDS;
- do 15 marca należy sporządzić w bazie BDO roczne sprawozdanie o wytworzonych odpadach i o sposobach gospodarowania nimi;
- do 15 marca należy sporządzić w bazie BDO roczne sprawozdanie o produktach, opakowaniach i gospodarowaniu odpadami i nich powstającymi;
- do 31 marca należy sporządzić roczne sprawozdanie/informację o zakresie korzystania ze środowiska oraz o opłatach za korzystanie ze środowiska.
Jeśli potrzebują Państwo pomocy mogą zlecić Państwo nam wykonanie powyższych sprawozdań środowiskowych. Zapraszamy do kontaktu, chętnie przygotujemy ofertę.
Regulaminy pracy zdalnej
Oferujemy Państwu opracowanie regulaminu pracy zdalnej.
Usługa zawiera:
REGULAMIN PRACY ZDALNEJ
- Weryfikacja stanu faktycznego, w tym regulacji wewnątrzzakładowych oraz potrzeb Organizacji w zakresie pracy zdanej.
- Konsultacje prawne z Klientem w trakcie opracowywania Regulaminu pracy zdalnej.
- Przygotowanie Regulaminu pracy zdalne wraz z oświadczeniami pracownika o:
- zapoznaniu się z procedurą ochrony danych osobowych,
- zapoznaniu się z oceną ryzyka zawodowego,
- zapoznaniu się z informacją dot. wykonywania pracy zdalnie zgodnie z bhp,
- spełnieniu wymogów bhp na stanowisku pracy zdalnej,
- posiadaniu warunków lokalowych i technicznych do pracy zdalnej – przy poleceniu pracy zdalnej.
Zapraszamy do kontaktu, chętnie przygotujemy Państwu niezobowiązującą ofertę.
Procedura trzeźwości
Proponujemy Państwu wprowadzenie procedury trzeźwości i środków działających podobnie do alkoholu.
Usługa zawiera:
- Ocena potrzeb Pracodawcy w zakresie pracy kontroli trzeźwości i środków działających podobnie do alkoholu w kontekście przesłanki „niezbędności”
- Konsultacje prawne z Klientem w trakcie opracowywania Procedury
- Opracowanie Procedury – aktualizacja Regulaminu pracy lub przygotowanie odrębnego obwieszczenia dotyczącego wprowadzenia kontroli
- Przygotowanie indywidualnego powiadomienia dla pracownika objętego taką kontrolą
- Aktualizacja pracowniczej klauzuli informacyjnej RODO w kontekście możliwego przetwarzania danych szczególnych kategorii jaką jest potencjalny stan nietrzeźwości.
Zapraszamy do kontaktu, chętnie przygotujemy Państwu niezobowiązującą ofertę.
Kursy online kadrowo - płacowe
W ofercie kursów kadrowo-płacowych orgaznizowanych przez BDO Academy znajdą Państwo kursy organizowane na różnych poziomach zaawansowania i dające możliwość zapoznania się z teoretycznymi jak i praktycznymi aspektami pracy w działach kadrowo-płacowych w kontekście prawa pracy oraz naliczania wynagrodzeń.
Kursy od podstaw, kierujemy do osób zainteresowanych zdobyciem nowych kwalifikacji, do osób zainteresowanych podjęciem pracy w działach kadrowo-płacowych, pracowników biur rachunkowych, jak również osób pracujących w innych działach, np.: finansowo-księgowych, które chciałyby rozszerzyć swoją wiedzę. Celem kursów jest praktyczne omówienie zagadnień związanych z prawem pracy jak i praktyczne omówienie zagadnień zawiązanych z rozliczaniem wynagrodzeń pracowników w sytuacjach oczywistych i wątpliwych. Celem kształcenia jest teoretyczne i praktyczne przygotowanie absolwenta do podjęcia pracy na stanowisku
- pracownik do spraw osobowych - kod zawodu 441501
- pracownik obsługi płacowej - kod zawodu 431301
Kolejny etap rozwoju pracowników działów kadrowo-płacowych to warsztaty dla zaawansowanych, których głównym celem jest zapoznanie w sposób interaktywny i warsztatowy, z zaawansowanymi zagadnieniami prawa pracy, naliczania wynagrodzeń oraz ubezpieczeń społecznych niezbędnych w codziennej pracy specjalistów ds. kadr i płac.
Kurs pozwala na zdobycie kwalifikacji w obrębie zawodów:
- specjalista do spraw kadr - kod zawodu 242307
- specjalista do spraw wynagrodzeń - kod zawodu 242310
Absolwenci naszych kursów otrzymują zaświadczenia o ukończenia kursu wystawione na druku MEN, wydane na podstawie rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej z dnia 19 marca 2019 r. w sprawie kształcenia ustawicznego w formach pozaszkolnych
| TYTUŁ I MIEJSCE SZKOLENIA | TERMIN I CENA |
| Dyplomowany Kurs specjalisty ds. kadr i płac. Warsztaty zakończone egzaminem potwierdzającym posiadanie kwalifikacji zawodowych Online |  11.10.2025 30.11.2025  2390.00 + VAT |
[/source]
Zmiany w prawie pracy - online
Przygotuj się na zmiany w prawie pracy
Rok 2026 przynosi rewolucyjne zmiany w polskim prawie pracy, które znacząco wpłyną na funkcjonowanie działów HR i politykę zatrudnienia w organizacjach. Reforma obejmuje zarówno nowe obowiązki pracodawców, jak i rozszerzone prawa pracowników.
Kluczowe zmiany od 2026 roku
Wśród najważniejszych planowanych zmian znajdują się:
- Wliczanie umów zlecenia i działalności gospodarczej do stażu pracy – co przełoży się na wydłużenie wymiaru urlopu wypoczynkowego oraz może mieć wpływ na inne świadczenia pracownicze.
- Zakaz pytania kandydatów o wysokość dotychczasowego wynagrodzenia – zmiana mająca na celu wyrównanie szans i przeciwdziałanie dyskryminacji płacowej.
- Koncepcja czterodniowego tygodnia pracy – choć na razie w fazie projektowej, może oznaczać istotne przekształcenie organizacji czasu pracy.
- Potencjalne wydłużenie urlopów – planowane zmiany w przepisach mogą zwiększyć minimalny wymiar urlopu przysługującego pracownikowi.
Co to oznacza dla pracodawców?
- Nowe przepisy wymagają:
- dostosowania systemów kadrowo-płacowych,
- przeszkolenia zespołów HR,
- aktualizacji regulaminów i dokumentacji wewnętrznej,
- wdrożenia przejrzystych procedur rekrutacyjnych i ewidencyjnych.
Zapraszamy na szkolenia!
Kwota wolna w trakcie roku dla przyjmujących dzieło
Umowa o dzieło nie stanowi wymiaru składek ubezpieczeniowych ale podlega opodatkowaniu.
Od stycznia 2023 roku osoby wykonujące czynności na podstawie umowy o dzieło zyskają kwotę wolną od podatku w trakcie roku. Warunkiem zastosowania kwoty wolnej na etapie poboru zaliczki na podatek jest złożenie płatnikowi oświadczenia na druku PIT-2. Na podstawie oświadczenia płatnik będzie uprawniony do pomniejszania zaliczki na podatek o kwotę stanowiącą odpowiednio 1/12, 1/24 lub 1/36 kwoty wolnej od podatku, tj. 300 zł, 150 zł lub 100 zł miesięcznie. Oświadczenie będzie można złożyć nie więcej niż u trzech płatników jednak łączna kwota pomniejszenia zaliczki nie może przekroczyć 1/12 kwoty wolnej od podatku.
Osoby przyjmujące dzieło w dalszym ciągu nie zapłacą składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne. Zawieranie umów o dzieło może być jednak ryzykowne. W sytuacji czynności powtarzających się ZUS może uznać umowę o dzieło za umowę zlecenie i naliczyć składki ubezpieczeniowe albo zarzucić, że wykonawca dzieła prowadzi działalność gospodarczą podlegającą rejestracji.
Niektóre umowy o dzieło podlegają zgłoszeniu do ZUS. Na podstawie art. 36 pkt 17 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych płatnik składek lub osoba fizyczna zlecająca dzieło informuje Zakład o zawarciu każdej umowy o dzieło, jeżeli umowa taka zawarta zostanie z osobą, z którą nie pozostaje w stosunku pracy lub jeżeli w ramach takiej umowy nie wykonuje pracy na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy, w terminie 7 dni od dnia zawarcia tej umowy.
Zamawiający dzieło powinien więc zgłosić umowę w terminie 7 dni od dnia jej zawarcia. Forma zawarcia umowy nie ma znaczenia. Płatnik składek lub osoba fizyczna zamawiająca dzieło musi poinformować ZUS o zawarciu umowy, która ma również formę ustną. Zgłoszeniu nie podlegają m.in. umowy o dzieło zawarte z własnym pracownikiem lub umowy o dzieło wykonywane na rzecz własnego pracodawcy ale zawarte z innym podmiotem. Zawarcie umowy o dzieło z własnym pracodawcą skutkuje, że umowa zostanie objęta składkami ubezpieczeniowymi i może zostać potraktowana jak umowa o pracę.
Przychody z umowy o dzieło są zaliczane do przychodów z działalności wykonywanej osobiście, jeżeli są uzyskiwane m.in. od podmiotu prowadzącego działalność gospodarczą i podlegają opodatkowaniu wg skali podatkowej z zastosowaniem kosztów uzyskania przychodu w wysokości 20 procent przychodów.
Podstawa prawna:
1. Ustawa z 26.07.1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (tj. Dz.U. z 2022,poz.2647)
2. Ustawa z 13.10.1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (tj. Dz.U. z 2022, poz.1009)
Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO
Paczki świąteczne dla dzieci bez PIT
Nie wszystkie świadczenia uzyskane od pracodawcy są przychodem, który trzeba opodatkować podatkiem dochodowym od osób fizycznych.
Paczki świąteczne dla dzieci pracowników są od dłuższego czasu przedmiotem zapytań podatkowych. Zakłady pracy nie zawsze tworzą zakładowy fundusz świadczeń socjalnych, często finansują prezenty dla dzieci swoich pracowników ze środków obrotowych. Zatem pracodawcy mają wątpliwość czy wartość tych prezentów trzeba doliczyć do przychodu pracownika ze stosunku pracy i opodatkować podatkiem dochodowym od osób fizycznych (PIT)?
Według art.11 ust.1 ustawy o PIT przychodem jest m.in. wartość otrzymanych świadczeń w naturze i innych nieodpłatnych świadczeń. Wartość nieodpłatnych świadczeń określa się na podstawie cen rynkowych stosowanych w obrocie rzeczami lub prawami tego samego rodzaju i gatunku, z uwzględnieniem ich stopnia zużycia oraz czasu i miejsca ich uzyskania. W rozumieniu art.12 ust.1 ww. ustawy do przychodów ze stosunku pracy zalicza się m.in. wartość pieniężną świadczeń w naturze oraz wartość innych nieodpłatnych świadczeń.
Orzecznictwo NSA w wyroku z dnia 16 października 2019 r., sygn. II FSK 3531/17 stanowi, że świadczenie uzyskane od pracodawcy niezależnie od tego czy jest dokonywane w formie pieniężnej czy w postaci świadczeń rzeczowych podlega opodatkowaniu, jeśli po stronie pracownika powstaje korzyść majątkowa.
Ostatnia linia interpretacyjna organów skarbowych oraz aktualny wyrok TK z 8 lipca 2014 roku, sygn. akt. K 7/13 wskazują, że prezenty okolicznościowe nie stanowią dla pracowników dodatkowej formy gratyfikacji ani wynagrodzenia za pracę, mają one na celu jednostronne, nieekwiwalentne obdarowanie, zatem nie należy ich kwalifikować jako świadczenie ze stosunku pracy lecz jako darowiznę w rozumieniu przepisów ustawy o podatku od spadków i darowizn.
Jednakże w rozumieniu ustawy o podatku od spadków i darowizn nie trzeba zgłaszać organowi podatkowemu darowizny, jeśli wartość nabytego majątku od tej samej osoby w okresie ostatnich 5 lat nie przekroczyło kwoty 5 308 zł, jeśli nabywcą jest osoba obca, czyli zaliczona do III grupy podatkowej. Zatem pracownicy nie muszą się obawiać, że o otrzymaniu od pracodawcy drobnych prezentów dla swych dzieci muszą powiadamiać skarbówkę.
Organ podatkowy w interpretacji z 11 października 2022 roku, sygn. 0113-KDIPT2-3.4011.599.2022.1.GG potwierdza, że „ skoro otrzymanie prezentów nie będzie wynikało ani z zawartych umów o pracę, ponadto nie będzie stanowiło wynagrodzenia za świadczoną przez pracowników pracę, to wartość tych upominków nie będzie podlegała opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych jako przychód ze stosunku pracy.”
Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO
Państwo właściwe dla umowy o pracę
Strony mogą dokonać wyboru prawa właściwego dla zawartej umowy o pracę.
W przypadku zatrudnienia polskiego rezydenta, który będzie świadczył pracę za granicą pojawia się pytanie, które państwo będzie właściwe dla umów o pracę. W praktyce występują przypadki, że jeśli polski pracodawca zatrudnia pracownika i będzie on wykonywał pracę za granicą to pracownik podlega polskiemu kodeksowi pracy. Jednak nie zawsze tak musi być.
W tym zakresie znajdują zastosowanie przepisy Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) Nr 593/2008 z 17 czerwca 2008 r. w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Rzym I). Na mocy art. 3 rozporządzenia umowa podlega prawu wybranemu przez strony. Strony mogą wybrać prawo właściwe dla całej umowy lub tylko do jej części.
Przepisy rozporządzenia mają zastosowanie także do umów o pracę. Zgodnie z art. 8 omawianych przepisów indywidualna umowa o pracę podlega prawu wybranemu przez strony zgodnie z art. 3. Taki wybór prawa nie może jednak prowadzić do pozbawienia pracownika ochrony przyznanej mu na podstawie przepisów, których nie można wyłączyć w drodze umowy, na mocy prawa, jakie, w przypadku braku wyboru, byłoby właściwe zgodnie z ust. 2, 3 i 4 niniejszego artykułu.
Jeżeli strony nie dokonały wyboru prawa właściwego dla indywidualnej umowy o pracę, umowa podlega prawu państwa, w którym pracownik świadczy pracę w wyniku wykonywania umowy o pracę. Za zmianę państwa, w którym zazwyczaj świadczona jest praca, nie uważa się tymczasowego zatrudnienia w innym państwie.
Jeśli nie można ustalić prawa właściwego to umowa podlega prawu państwa, w którym znajduje się przedsiębiorstwo, za pośrednictwem którego zatrudniono pracownika. Jeżeli ze wszystkich okoliczności wynika, że umowa wykazuje ściślejszy związek z państwem innym niż państwo, w którym wykonywana jest praca albo znajduje się przedsiębiorstwo to stosuje się prawo tego innego państwa.
Z umową o pracę wiąże się miejsce opodatkowania i oskładkowania wynagrodzenia. Jeżeli pracownik mieszka na stałe w Polsce to podatek od wynagrodzenia za pracę będzie płacony w Polsce. W zakresie składek ubezpieczeniowych mogą mieć zastosowanie przepisy rozporządzenia nr 883/2004 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego, jeśli pracownik świadczy pracę w innym kraju UE. Na jego podstawie osoba wykonująca w Państwie Członkowskim pracę najemną lub pracę na własny rachunek podlega ustawodawstwu tego Państwa Członkowskiego, w którym praca jest wykonywana. Jeśli jednak pracownik chciałby aby jego dochody z pracy były oskładkowane w Polsce to pracodawca powinien wystąpić do ZUS o zaświadczenie A1.
Podsumowując wskazane przepisy oznaczają, że w sprawach pracowniczych do umów o pracę, m.in. w sporach wynikających z prawa pracy zastosowanie mogą mieć przepisy państwa ustalone przez strony. W przypadku składek ubezpieczeniowych obowiązuje zasada terytorialności, a więc składki są płacone w tym państwie w którym jest wykonywana praca, chyba, że pracodawca postara się o zaświadczenie A1. Uzyskanie zaświadczenia A1 pozwala oskładkować dochody pracownika w Polsce. Natomiast o miejscu opodatkowania dochodów z pracy decyduje rezydencja podatkowa pracownika i właściwa umowa o unikaniu podwójnego opodatkowania. Według polskich przepisów podatkowych jeśli pracownik na stałe mieszka w Polsce to jego wynagrodzenie będzie opodatkowane w Polsce.
Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO
Wewnętrzne regulaminy w zakładzie pracy
Regulamin pracy i płacy należą do najważniejszych dokumentów wewnętrznych pracodawcy.
Według kodeksu pracy pracodawcy zatrudniający co najmniej 50 pracowników ustalają warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. W regulaminie wynagradzania pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania. Niezależnie od regulaminu wynagradzania ww. pracodawcy tworzą regulamin pracy, chyba, że w zakładzie pracy obowiązują postanowienia zbiorowego układu pracy.
Wobec tego na podstawie przepisów kodeksowych pracodawca powinien w odpowiednim regulaminie lub porozumieniu, np. z zakładowymi organizacjami związkowymi określić m.in. czas pracy pracowników oraz zasady wynagradzania. Rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które są dla pracownika dniami pracy. Zatem pracodawca może w regulaminie pracy określić przedział czasowy w którym pracownik zdecyduje o rozpoczęciu pracy w dniu, który według rozkładu czasu pracy jest dniem pracy. Godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy mogą być określane przez bezpośredniego przełożonego w indywidualnych harmonogramach czasu pracy.
Podobnie zasady zmiany wynagrodzenia za pracę powinny być zapisane w regulaminie wynagradzania. Zmiana warunków wynagradzania za pracę wymaga zmiany regulaminu wynagradzania. Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania. Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.
W regulaminie pracy i wynagradzania można określać wszystkie sprawy związane z zatrudnieniem, w szczególności nie tylko organizację pracy i zasady wypłaty wynagrodzenia. Regulamin może określać również obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy, sposób potwierdzania u danego pracodawcy obecności w pracy, wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom. Regulamin pracy i regulamin wynagradzania nie są jedynymi dokumentami wewnętrznymi pracodawcy. Niektórzy pracodawcy tworzą np. regulamin ZFŚS lub regulamin pracy Zarządu.
Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO
Podstawa prawna: art. 77 2 §1, §2, §4, art. 77 2 § 6, art.1401, art.1042, art.1043 ustawy z 26.06.1974r. Kodeks pracy ( Dz. U. z 2022,poz. 1510 ze zm.)